大部分民營企業都是家族式經營模式。
當代中國的社會經濟環境中有許多適合家族企業生存的特點。因此，經過近20年的快速發展，家族式管理已經成為70%-80%的民營企業普遍采用的管理模式。在國際上，即使是市場經濟發達的國家，家族企業也是最常見的企業形式，很多世界知名的大企業仍然帶有家族的色彩。
但是，隨著市場經濟體制的逐步發展和經濟的日益全球化，純家族企業只是在部分行業和壹定範圍內有有限的生存和成長空間，並不能成為市場競爭中的真正主角。當市場變化越來越快，競爭越來越激烈的時候，完全由家族成員控制的封閉式家族管理的弊端就顯現出來了。
組織機制障礙
隨著家族企業的成長，內部會形成各種利益集團。由於復雜的情感關系，領導者在處理利益關系時會處於更加復雜甚至兩難的境地。當企業領導的親屬、家屬違反制度時，管理者很難平等對待普通員工，給企業內部管理留下隱患。
家族式企業的另壹個共同特點是，可以同吃* * *但不能同甘共苦。創業初期，所有的矛盾都被創業的激情所掩蓋，但創業之後，分金銀、論榮辱、論排名這三關往往阻礙了組織的健康成長。當對榮譽、金錢、權利的看法有分歧時，兄弟之間、父子之間就可能產生矛盾。
人力資源的限制
家族企業似乎對外來資源和活力有排斥作用。尤其是家族式企業，普通外地人很難享受到股權，心態永遠只是打工者，所以總是很難融入組織。此外，由於難以吸收外部人才，企業更高層次的發展也會受到限制。正如新希望集團總裁劉永行所說，“家族企業最大的弊端就是社會精英進不來。幾個兄弟在企業的地位最高，外面的人才進不去，家裏的思維方式也有些類似，沒有突破。每個人都有自己的想法，對壹件事很難做出決定，容易耽誤商機。”
決策程序不科學導致失誤。
決策的隨意性是很多民營企業初期成功的重要保證。很多創業者的成長靠的是勇氣和果斷，因為抓住了壹兩個稍縱即逝的機會就成功了。但是隨著企業的發展和外部環境的變化，企業主的個人經驗開始失效，企業越做越大，投資的風險也越來越大。不像創業初期，壹兩個錯誤的損失是可以彌補的。這時，保證決策的民主性和科學性就越來越重要。
權力過度集中
在絕大多數中小型民營企業，尤其是工業企業中，股東本身往往直接參與管理，他們都實行壹窗式管理——即家族式企業管理模式:從采購原輔材料、銷售產品、采購固定資產，到采購堅果、物流等壹切事務。，必須從頭到尾由壹個人管理。這種管理方式的實施，壹方面不能調動基層管理者的積極性，另壹方面管理者的精力有限，不可能面面俱到。不可能什麽事都自己做，什麽事都做好。做的事情越多，出錯的可能性就越大，所以各個環節的出錯率也在上升。比如采購的原材料沒有經過仔細的對比，導致價格高，生產車間的半成品和成品質量出現問題，廢品率高，隨之而來的就是沒完沒了的文件報送資料，沒完沒了的工作質量事故處理。
缺乏親和力不利於企業文化的發展。
作為壹個私企的管理者，妳必須要有親和力，也就是說，管理者不僅要做員工的監督者，還要扮演壹個易得而不失尊嚴的角色。但是現在，許多私營業主對自己評價很高。我是管理者，工人拿了我的工資就應該被管理。誠然，勞動者與管理者之間存在勞動合同關系，被管理純屬正常合理。但管理者必須掌握壹個“度”。工人也是人，也有自己的想法、尊嚴和處理問題的方式方法。他們有時可能看起來很笨拙，但生命的開始在本質上是好的。只有提高勞動者的積極性，才能在相當程度上提高企業的勞動生產率，從而為企業創造更多的效益打下良好的基礎。最後壹個方面，我覺得也是最重要的壹個方面，需要壹個激勵機制。管理大師坎特說:分享員工創造的價值是現代企業組織最好的激勵方式。我很贊同，沒錯，打工者無時無刻不在走出家門去異地打工，最終目的都是為了賺錢。如今，私營業主扣發工資致死。除了最低標準工資，他們每個月還要扣壹些象征性的錢。最後他們得到的只是壹點血汗錢。無奈，中國勞動力過剩，只好不敢壹遍遍重復那些繁瑣的體力勞動；同時，提高基層管理人員的待遇也會在很大程度上促進企業的發展。在環境和條件允許的情況下，要讓他們有家的感覺，讓他們心甘情願地承擔起對工廠的責任，最大限度地激發他們的工作熱情，為企業的發展做出更好的貢獻。