傳統觀點:個人專攻某壹部分活動而非全部活動。它有效地利用了不同工人掌握的不同技能。
現代觀點:在某壹點上，分工導致的非經濟性會超過專業化帶來的經濟優勢。比如無聊、疲勞、壓力大、劣質產品增多、曠工、離職率高等。
(2)統壹指揮。
傳統觀點:每個下屬都應該而且只能直接對壹個上級主管負責。
現代觀點:在大多數情況下(尤其是組織相對簡單時)，統壹指揮的概念是符合邏輯的。但有時過於死板，會造成某種程度的不適應，阻礙組織取得良好的績效。
(3)權限和責任。
傳統觀點:權威是指管理崗位固有的發布命令並希望命令得到執行的權力。它是壹種將組織緊密結合的粘合劑，可以獎勵給下屬。這是管理職位特有的固有權力。只與組織中的某個職位有關，與職位經理的個人特征無關。義務是與權力相對應的責任。沒有責任的授權必然導致權力的濫用。應區分兩種不同形式的職責:執行職責和最終職責。職責的執行可以被委托。然而，他應該對被賦予執行職責的下屬的行為負最終責任。所以管理者要把相應的執行責任下放給該下放的權限，但最終責任永遠不能下放。直線型權威指的是給予管理者指導其下屬工作的權力。正是這種上下級權威關系，貫穿了組織的自上而下，從而形成了所謂的指揮鏈。直線型權威的管理者有權指導下屬的工作，在不征求他人意見的情況下做出某些決定。有時，“直線”這個詞也被用來區分直線經理和助理經理。壹個管理者的職能是屬於直線型還是輔助型，完全取決於組織的目標。每個經理對他的下屬都有直線權力，但不是每個經理都有直線職能或職位。後者的確定取決於該職能是否直接有助於組織的目標。當組織的規模被放大，變得更加復雜時，直線經理會發現他們沒有足夠的時間、技能和方法來處理工作中的海量信息，從而保持工作的高效，順利實現目標。因此，需要分配參謀人員的職能和權力，以支持、協助和提供建議，減輕直線人員的信息負擔。傳統上，組織職位所固有的權力是影響力的唯壹來源。
現代觀點:隨著社會文明程度的提高，組織復雜程度的增加，妳不做管理者也可以擁有權力，權力不壹定完全與個人在組織中的地位相關。權威是壹種基於個人在組織中的地位的法律權力。這是工作的壹部分。權威只是更廣泛的權力概念中的壹個要素。
(4)管理跨度。
傳統觀點:雖然在具體人數上沒有共識，但經典觀點認為，為了保持對下屬的嚴密控制，保持壹個小的管轄區(通常不超過6人)是合適的。
現代觀點:越來越多的組織試圖設計跨度大的橫向組織。管理跨度根據或有因素的變化不斷向上調整。
(5)部門性。
傳統觀點:分工造就專家，對協調提出新要求。將專家劃分到不同的部門，並在經理的指導下工作，可以促進這種協調。部門劃分沒有單壹的方式。在實踐中，部門化應該反映最有利於實現組織目標和各種機構目標的要求。常見的部門化方法有職能部門化、產品部門化、客戶部門化、區域部門化和流程部門化。
現代觀點:隨著任務的復雜化，註重專家技能的多樣化。部門的劃分要考慮偶然性和靈活性。有兩個趨勢:客戶部門化越來越受到重視；跨傳統部門界限的團隊的采用，正在使原來僵化的部門分工得到補充。