與傳統的績效考核相比，績效管理主要有以下四個方面的不同:
(壹)兩個過程對人性的看法不同。
傳統績效考核的出發點是把人作為實現企業目標的手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷的考核才能激勵員工，防止員工懶惰懈怠。績效管理的人性觀是壹種以人為本的現代人性觀。所謂以人為本，就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛力。只要給予足夠的信任和鼓勵，每個員工都能自覺發揮自己的積極性和創造性。
(B)兩個進程的重點不同。
績效考核重在考核過程的實施和考核結果的判斷，考核過程往往是單向的命令式的。現代績效管理註重持續的溝通和結果信息的反饋，尤其註重雙向互動溝通。壹方面，管理者需要了解員工的工作進展，及時溝通實施過程中的問題並獲得反饋信息；另壹方面，員工也需要及時了解績效信息，以便更好地提高工作效率。
(C)這兩個進程有不同的參與方式。
在傳統的績效考核中，員工認為考核只是人力資源管理部門的工作，他們只是過程中的被動參與者——員工對設定的目標不承擔任何責任，不了解主管部門的期望，不知道自己的工作過程和工作結果是如何被評價的。在現代績效管理過程中，員工可以親身參與績效管理的所有流程，如指標設定、績效溝通、信息反饋等，充分體現了員工的主動性，對其短期和長期發展都具有重要意義。
(D)這兩個過程的主要目的不同。
績效考核的目的是通過考核得出壹個關於員工工作情況和工作效果的結論，主要用於獎勵和懲罰員工的工資水平。在現代績效管理中，考核的主要目的不是獎懲，其最重要的目的是用於員工的績效改進計劃。
績效考核與績效管理的關系
績效考核和績效管理是兩個密切相關的概念。績效管理的概念本身起源於績效考核的片面性和孤立性，從孤立的手段發展為系統的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中非常重要的壹個環節，也是代表績效管理水平的核心技術。當然，績效考核的成功不僅取決於評價本身，還在很大程度上取決於與評價相關的整個績效管理過程。因此，兩者是相互依存、相輔相成的。