績效考核指標是指通過明確績效考核目標單位或方法，對承擔企業經營過程和結果的各級管理人員工作業績的價值創造進行判斷的過程。例如，企業員工是指實施企業員工考核指標，包括對企業員工的品德、工作業績、能力和態度的綜合考察和評價，從而確定其工作業績和潛在的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，而績效管理中最重要的環節是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來體現的。績效評價指標是結合組織特點，以科學的方式將品德、工作表現、能力和態度劃分為條目和標準，用於績效評價和績效改進。
指數特征
(1)績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特性原則和獨立性原則。
(2)考核指標具體，可測量，可衡量。
(3)評價指標是評價者和被評價者協商和溝通的結果。
(4)考核指標是基礎工作而不是工人。
(5)考核指標不是壹成不變的。它根據企業內外的情況而變化，往往是“缺什麽，考什麽”，“考什麽”。
(6)考核指標眾所周知，必須被大多數人理解。制定績效考核指標應遵循的原則
首先，績效考核指標應與企業的戰略目標相壹致。
在制定績效考核指標的過程中，要將企業的戰略目標層層傳導和分解，使企業中的每個崗位都被賦予戰略責任，每個員工都承擔自己的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標層層分解，不應脫離戰略目標的實施。只有員工努力的方向與企業的戰略目標相壹致，企業的整體績效才能得到提升。
第二，績效考核指標要突出重點
不要對關鍵含糊其辭，而是要抓住關鍵的績效指標。指標是相關的，有時候不壹定要全面。通過把握關鍵績效指標，將員工的行為引導到組織的目標方向。壹般有五個指標左右，指標太少可能不能反映崗位的關鍵績效水平；但是太多復雜的指標只能增加管理的難度，降低員工的滿意度，並不能引導員工的行為。
三、績效考核指標要質量和績效並重。
強調質量和性能，二者不可偏廢。過分強調“素質”會束縛人的手腳，過分註重個人行為和人際關系，不會有效果，會阻礙人的個性和創造力的發展，最終不利於組織和社會的整體發展。過於強調“業績”容易助長人的僥幸心理，讓人投機取巧，走捷徑，急功近利，不擇手段。壹套好的考核指標，必須在“業績”和“質量”之間安排壹個合適的比例。在性能突出的前提下，要兼顧對品質的要求。
第四，績效考核指標重在“適”字
績效考核指標根植於企業本身的“土壤”，非常個性化。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景的企業，績效考核的目的、手段和結果是不同的。績效考核指標收到績效的關鍵不在於考核方案有多深刻多準確，而在於“適合”二字。現在的“適合”，不代表以後永遠是“適合”。它必須根據企業的發展和企業的戰略規劃要求及時調整，才能永遠適用。