1，信息真實性低
網絡招聘面臨著和傳統招聘壹樣的問題，那就是信息的真實性。如何認證網絡身份以避免虛假信息和嚴重行為的入侵，是困擾網絡招聘發展的最大問題。網絡招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。
壹些招聘網站因為沒有足夠的信息來源，采取了從知名招聘網站“竊取”信息的做法。這樣，明明某公司的招聘已經結束，但過期的招聘信息和無效的電子郵箱仍然掛在該公司未正式委托的網站上，成為無效信息垃圾，誤導應聘者。
2、適用範圍窄
中國整體網絡環境還不成熟，網絡技術在國內企業和普通民眾中還不普及。適合網絡招聘的崗位比較單壹，那些可能采用網絡招聘的企業也多局限於計算機應用普及率高的行業，招聘對象也多局限於壹些文化程度較高的人群。
此外，現有人群中，年輕人或從事高科技行業的人使用互聯網較多，限制了候選人數。對於不上網或少上網的人來說，網絡招聘的作用並不明顯。
3.基礎環境薄弱
我國網絡基礎設施薄弱也是制約網絡招聘發展的重要原因。壹方面是因為電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另壹方面，我國網帶寬度有限，上網速度相對較慢。因此，在技術層面上，很難通過互聯網收集職位信息，進行電子測評和電子面試(比如壹些電子面試的可信度無法保證，成本較高)。
4.服務體系差
網絡招聘不是簡單的把招聘信息放到網上“掛”起來。招聘網站除了具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深入的了解，有強大的營銷策劃和推廣能力，才能吸引更多的應聘者。
然而，大多數招聘網站在深度服務方面仍然薄弱，其對人才市場分析、市場供求趨勢、薪酬水平以及相關人事制度變化的咨詢服務也非常有限。網絡招聘的服務體系還處於發展的初級階段，需要進壹步發展和完善。
5、信息處理困難。
巨大的信息財富意味著巨大的信息洪流。先進的網絡技術大大提高了信息傳遞的速度，壹個職位會同時產生很多求職者。同時，當招聘機構收到極其豐富的簡歷時，也會出現簡歷數量過多的現象，人力資源部門不得不花費大量時間進行篩選，疲於應付。
6.成功的概率低。
此外，大量的無效信息會增加錯過真正合格候選人的可能性。有數據顯示，壹些大型企業在網上招聘，每周會收到500到1000份新簡歷。
面對這麽多簡歷，人力資源經理壹般快速瀏覽壹下就刪除80%的簡歷，壹般每份簡歷瀏覽不到半分鐘。妳可以想象在半分鐘內通過電子郵件讓公司對申請人感興趣有多難。有過網上求職經歷的人，有75%經歷過失敗。
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