中國的傳統文化支持集體主義，員工對組織有壹種情感上的依賴，所以員工和管理者之間應該很容易建立和諧的關系。然而，中國文化支持相對較大的權力距離，強勢者和弱勢者之間存在潛在沖突，不利於員工和管理者之間和諧關系的形成。由於這兩個指標的二律背反，是否適合采用“構建員工與管理者和諧關系”的人本政策，取決於管理者的操作技巧，即如何揚長避短以實現管理目標。此時，應在企業中大力倡導集體主義，這樣它將在員工和管理者的價值觀中占據主導地位，並最大限度地減少等級觀念的負面影響。即註重員工之間權力和職級的平等分配，實行按員工資歷和貢獻緩升的制度。這樣，權力距離大帶來的負面影響就包含在集體主義精神帶來的正面影響中了。相反，壹種過分強調個人自由和個人成就，從而在員工中發展個人競爭，獎勵個人表現的激勵方法，未必能取得好的效果。
值得註意的是，中國的傳統文化更支持以血緣為基礎的“集體主義”。因此，在中國，家族企業中權力和利益分配的“平均主義”更容易取得管理上的成功。
由於中國傳統“重先知輕分析”思想的影響，人們總是希望從自己的經歷中回答未來的問題，而不是進行更深層次的分析。同時，由於“至上”心理，此時領導者的個人經歷起著決定性的作用。但個體經驗會受到社會環境、價值觀、偏見等因素的制約，而事物是不斷發展變化的。如果總是用過去的經驗來指導未來的行動，分析本身必然是不完整的，而且由於決策者的主觀經驗取向，這些分析只會成為整個決策過程的點綴，無疑會導致非理性決策。
從決策效率的角度來看，在整個決策過程中，信息交流的順暢是決策效率的重要保證。中國傳統文化重感情的特點會導致信息交流不暢。在中國的決策群體中，信息溝通是自上而下單向傳遞的鏈式結構，除了個體私下的非正式溝通外，幾乎沒有反饋信息，這在客觀上使得低層的決策者很難獲得充分的信息。同時，由於管理者知道自己在決策中的作用不大，主觀上沒有主動積極關心和努力的積極性。所以，這種傳統文化帶來的信息不對等和非閉環結構，不僅影響了決策的科學性，也延緩了決策的制定和執行。顯然，在企業環境變化緩慢的中小企業中，中國傳統文化具有良好的支撐作用，而在企業環境復雜多變、規模龐大的企業中，必須采用集體決策制度來提高決策的質量和效率。