1，勞動用工制度的差異。中國傳統體制下的固定雇傭制與日本的終身雇傭制有許多相似之處，但其內在機制卻大相徑庭。
在日本的終身雇傭制下，員工對企業有著強烈的依戀感，將企業視為個人生活和終身職業發展的基地，使企業和員工真正成為命運的同體。
我國的用工制度相當於國家對員工的雇傭。即使工人下崗，國家也會負責安排他們再就業，這就強化了員工對國家的依賴，削弱了企業對我國的認同。
2.集體主義的差異。日本員工集體主義意識很強，非常善於協調行動。這種精神是促進員工利益的終身雇傭制造成的。
終身雇傭制不僅使企業員工在業務上產生了依賴關系，而且在員工之間建立了牢固的個人情感聯系，這也促進了企業員工的集體主義意識。
中國企業也特別重視對員工進行集體主義教育，培養他們的集體主義精神，特別強調對他們熱愛工作和與企業共命運的教育。但由於我國企業員工對企業的歸屬感較弱，凝聚力不強。
3.不同層次的員工參與管理。日本企業制度給予員工更大的自主權和自由，企業和員工形成同壹個利益體，使得員工非常關註企業效率的提高。因此，員工的主動性、積極性和創造性高，極大地促進了企業管理和經濟效益的提高。
中國的企業在特別註重加強基層管理和團隊建設的同時，也倡導工人參與管理，開展合理化建議。工人很少參加各種改善工作的活動，合理化建議有時也會提出，但所起的作用遠不如日企明顯。
4.人員培養的差異。中國企業更註重人才的素質和能力。因為員工是企業的“主人”，所以不特別強調員工對特定企業的忠誠度。因此，員工在適應企業組織方面壹般沒有特別的困難。
日本企業有獨特的企業文化，不同企業之間甚至有很大的文化差異。他們不僅重視員工的素質，也重視員工在組織中的適應性。
擴展數據:
人力資源管理的發展歷史:
第壹代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末。除了自動計算人員工資外，幾乎不再有報表生成、數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，設計了非財務人力資源信息和歷史工資信息，還具備報表生成和數據分析的初級功能。
第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末。這壹代HRMS的數據庫收集和管理了幾乎所有與人力資源相關的數據，還具有強大的報表生成工具、數據分析工具和信息共享功能。
人民網-用人機制創新改變日本管理模式？