基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…
這種設計的最大缺點是:
1)彈性小:固定部分比較重要，比如非業務崗位的固定部分可以達到80%以上。
2)不可測量:員工收入及其價值無法相對有效地測量。
3)薪酬與員工價值的不平衡:價值應該等於價格，員工付出和創造的成果並不直接等同於其收入。
二、KPI為什麽難做？
1，為了業績而做，缺乏數據支持和專業思維。
2.KPI和工資掛鉤，這是壹個錯誤的選擇。
3.陷入KPI方法論，忽略其系統性。
4.缺乏利他的價值觀和績效文化。
第三，為什麽傳統的績效考核不成功:
(1)設置所謂的“績效工資”，激勵作用不大，員工關註度低。
(2)溝通不到位，員工不認同指標設計和目標設定。
(3)員工為誰做的問題沒有解決，員工被動消極。
(4)績效脫離目標計劃管理，只註重結果，忽視過程。如果過程不到位，結果就不好了。
(5)績效結果脫離價值導向。考核傾向於解決業績和貢獻的綜合評價問題，價值取向則側重於如何合理公平地分配利益。
(6)考核費力，員工不認同，企業看不到效果，大多流於形式或半途而廢。
因此...
中小企業建議KSF薪酬績效模型！
因此...什麽是KSF？
4.KSF(關鍵成功因素)是關鍵成功因素，KSF是價值管理工具。
1，員工的核心價值不是做好每壹件事，而是做好重要的事！
2、這些重要的事情並不完全是員工所想，而是責任定位或者上級決定的！
3.對崗位的重要職責和公司要求的結果進行總結和梳理，形成目標或標準，才是決定崗位價值的關鍵因素！
動詞 （verb的縮寫）KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖所示:
六、KSF和KPI的區別，如圖所示:
七、如何提取和設計KSF
第壹步是崗位價值分析
第二步:選擇6-8個指標。
第三步是設置權重和定義。
第四步，分析歷史數據。
第五步，選擇平衡點。
第六步，計算計算。
這些都是KSF的實戰步驟。希望妳能打破傳統思維，用全新的薪酬模式激勵員工，讓企業和員工共贏！