從績效維度來看，績效有結果論，功勞不算苦勞，比如會從利潤指標、銷售指標來考核；有壹種過程論，認為過程決定結果，更註重過程管理來實現結果；勝任能力理論，通過對員工能力培訓的計劃、評估和改進，從而提高個人和組織的績效；還有壹個綜合理論，就是從結果、過程、能力等多個維度進行績效管理。績效管理方法沒有好壞之分，更重要的是適合。適合企業發展階段的績效管理方法才是好的，而不是壹味追求管理創新。有很多看似先進的工具，只是換上了馬甲，本質還是壹樣的。從我們的實踐出發，更多的情況下，公司層面要用KPI的結果指標，部門層面要用結果指標和過程指標的組合，采用KPI和OKR，崗位層面的目標要用過程指標和能力成長指標。
從績效周期來看，績效管理的目標是績效改進，績效管理周期的本質是績效改進的周期。從績效計劃的制定(P)、績效行動的實施(D)、績效考核的評價(C)、績效結果的改善(A)開始，還包括個人績效的循環和組織績效的循環。我們應該註意個人目標是否合理。個人是否被充分激勵，崗位分配是否合理等。，以及組織的績效周期，要關註戰略目標是否合理，組織所享有的價值觀和行為是否達到了* * *識，組織的能力是否匹配等。，從而達到性能提升的目的。