(1)主動性是指人是價值創造過程中最活躍的因素。人對自己的價值創造過程具有可控性，人的工作機會直接影響工作的結果和實現的價值。人力資源(包括已建立的人力資本存量)能夠同時創造的價值可能會有很大差異。
(2)社會性是指人力資源的人性和社會道德方面。歸根結底，人力資源的載體是人，而不是壹般的物質資源。因此，不能把人力資源看作簡單的生產要素，而要從人性的角度深化對人的認識。只有這樣，才能把握人的價值創造過程，合理利用和開發人力資源，滿足人們的經濟需求和各種社會需求。比如通過工作設計和組織模式的調整，以及授權和非物質激勵來激發員工的工作熱情，就是通過滿足員工的諸多社會需求來實現人力資源對組織的更大價值。
(3)開發是指人力資源不是現有的存量，而是可以開發的，即知識、技能、能力、經驗等人力資源的核心要素可以不斷積累和更新。只有通過人力資本投資等手段不斷提高人力資源的內在人力資本含量，才能保持和增加人力資源的價值創造潛力。事實上，隨著時間的推移，人力資源的潛在價值或貢獻能力也會發生變化，即過去價值較高的人力資源很可能會因技術水平的變化而貶值甚至失去價值，而持續的人力資源培訓和開發往往是保持人力資源時效性的重要途徑。正因為如此，培訓和發展已成為現代人力資源管理中越來越重要的模塊。
(4)時效性。它指的是人力資源涉及時間的概念，即具有壹定數量和既定人力資本存量的人力資源必須用來創造價值，而那些人力資源沒有投入生產或價值創造的時間是不能保留或創造的。它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性。因此，從宏觀經濟的角度來看，世界各國政府都在試圖通過各種措施降低失業率，讓人力資源盡可能多地參與到價值創造的過程中。從微觀上看，組織應該盡量充分利用自己的工作時間來創造價值，而不是讓員工慢下來，造成工作時間的浪費。