年終獎
臨近過年，很多員工都熱切盼望著年終獎的發放，也有員工怕過年前辭職會錯過年終獎。所以年終獎什麽時候怎麽算，邊肖會給大家詳細介紹。
案例:
某外資企業10技術人員，去年6月合同到期，企業沒有續簽。前不久，他們得知公司開始發放去年的年終獎，於是就去應聘了。但企業以“年終獎的發放範圍是發放時仍在冊的員工”為由，拒絕發放年終獎。此外，年底壹些單位以各種理由勸員工主動離職，盡量避免發放年終獎。
法律專家指出:
用人單位的這種做法完全不合理。首先，是否發放年終獎確實是用人單位的工資自主權之壹，但並不意味著用人單位可以隨意改變對員工做出的承諾，包括以合同或規章制度形式做出的承諾。用人單位不能以“發放年終獎時不在工作的員工不能領取年終獎”等內部規定排除本年度做出勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好，年終獎全部不發或減發。
壹項關於年終獎發放的聯合調查顯示，為了防止關鍵人才跳槽，有20%的企業將年終獎的發放推遲到年後，壹般提前到3月份，最遲5月份。“延遲發放年終獎，防止人才跳槽”的普遍做法，引發了不少爭議。
網上評論對“延遲發年終獎”以“防止人才跳槽”的做法幾乎是壹邊倒，都認為企業的這種做法不可取。企業要想留住員工，必須拿出誠意。用延遲發年終獎的損失來威脅員工，不僅於事無補，還會激起員工的逆反心理，可能弄巧成拙，加速員工流失。
有人認為，年終獎只有在節前發放，才能體現其價值，激勵員工更熱愛這個企業。延遲發年終獎是壹種非常短視的行為，很傷員工的心。
“延遲發年終獎是公司不信任員工，會在感情上傷害員工。”梁認為，既然“防不勝防”，不如先送給別人，高高興興回去過年，明年再來上班。如果壹個企業營造壹個良好的工作氛圍，讓員工對薪酬福利滿意，或者營造壹個輕松的工作氛圍，讓員工感到被信任和尊重，誰願意辭職？