薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。
薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。
薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成的。
第壹，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若幹個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。
但是由於職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現在暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟後再進行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另壹種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，壹些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是壹種讓員工終身收益的薪酬。
第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每壹個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。
擴展資料：
薪酬結構的設計與調整應當遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。常用的薪酬結構的設計與調整的方法包括：
1、增加薪酬等級。
2、減少薪酬等級。
3、調整不同等級的人員規模和薪酬比例。
戰略性方法的基本前提是適應性，因此，確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與組織相適應，支持工作完成的方式，適應組織的經營戰略，這樣的組織才會成功。這樣的薪酬結構將會激勵員工的行為與組織目標相壹致。
使薪酬結構達到內部壹致性是，有兩種戰略可供選擇：
1、如何根據組織設計和工作流程來確定薪酬結構；
2、在薪酬結構中如何確定每壹層次的薪酬。
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