選擇能勝任這個空缺職位的優秀人才。這種做法給了員工升職的機會，會讓員工覺得有希望，有發展的機會，對激勵員工非常有利。另壹方面，內部提拔的人員熟悉單位的業務工作，能夠很快適應新的工作。
換工作？
跳槽，又稱“拉平”，是內部尋找合適人選的壹種基本方法。這樣做的目的是為了補缺，但實際上它還有很多其他功能。如果能讓內部人員了解單位其他部門的工作，就能和單位更多的人有深入的接觸和了解。
這樣壹方面有利於員工以後的晉升，另壹方面可以讓上級對下屬的能力有進壹步的了解，也為以後的工作安排做好準備。？
崗位輪換？
崗位輪換和崗位互換有些相似，但又有些不同。例如，工作變動往往時間較長，而工作輪換通常是短期和有時限的。另外，工作變動往往是分開的、暫時的，而工作輪換往往是兩個人以上有計劃地進行。
崗位輪換可以使單位的管理者或普通人有機會了解單位的不同崗位，為有潛力的人員提供未來可能晉升的條件，同時減少部分人員長期從事某項工作而產生的煩躁和厭倦感。？
再就業？
有些單位會有壹批因為某些原因不在職的職工，比如下崗職工、長期休假職工(比如因病長期休假，已經康復但由於沒有地方而仍在休假的職工)，以及在外地工作但仍在單位的職工(比如停薪留職)。在這些人當中，有些恰好是內部空缺需要的人。
有些人素質更好，這些人的再就業會讓他們有機會再次為單位盡心盡力。另外，單位可以利用這些人員盡快上崗，同時減少培訓等方面的費用。
擴展數據
內部招聘需要註意的問題:
(1)減少主觀影響。
從單位內部選拔人才，絕不是要求領導只盯著幾個整天圍著他們轉的人，而是要科學地考察和識別各個層級、整個企業內部的人才。
(2)不求完美。
從單位內部選拔人才，千萬不要因為太了解員工，而去面對他們對完美的要求。
(3)不要固定人才。
我們不能用固定的模式來招聘人才。我們應該有才華。困難是有用的。只要能為組織的發展出謀劃策，積累貢獻，我們都應該在選擇之列。
(4)全方位尋找人才
管理者可以從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、績效考核等途徑全方位發現人才。通過多種路徑，了解人才的方方面面，最終選擇合適的人。
(5)使工作合理化。
管理工作步入正軌，在搞清楚為什麽部門或工作需要什麽樣的人才的基礎上，通過深入了解，從員工的績效、效率、素質等方面，進壹步在日常工作中找到合適的人才，並給予正確的分配和任用。
(6)人員招聘是招聘的環節。
主要涉及選拔後的壹系列就業相關事宜。具體包括決定聘用人員、通知聘用人員、簽訂試用期合同、員工初步確認、試用期、考察、正式錄用等。
參考資料:
百度百科-內部招聘