第壹，企業招聘存在信息不對稱
在現實社會中，信息是不對稱的。為了獲得更好的待遇，實現自身效用的最大化，低素質的人會把自己“包裝”起來，“偽裝”成高素質的人。招聘公司不知道應聘者的真實素質。
二是招聘準備工作不充分
1，無長期人力資源規劃。目前中國企業招聘時，並沒有系統的人才需求計劃作為前提，只是依靠當前的人員需求盲目開展工作。
2.缺乏詳細的工作分析和工作描述。在我國許多企業中，沒有明確的工作分析報告，對工作性質的調查和解釋是空缺的。在缺乏科學的職位分析和職位描述的情況下，招聘者難免會犯相應的錯誤，提出僵化的、不切實際的職位要求。
第三，招聘實施流程不合理
1.招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難。目前人才市場活躍，用人單位競爭激烈。可以說是“得壹千容易，找壹個難”。因此，招聘渠道的選擇成為人才競爭的焦點之壹，但企業在招聘渠道的選擇上存在很多問題，進而導致招聘失敗。
2.招聘人員不專業，面試官素質不高。在招聘過程中，首先接觸應聘者的是企業的招聘人員。在對企業了解不多的情況下，應聘者會根據對招聘人員的第壹印象來推斷和評價企業組織，所以招聘人員的選擇、搭配和組織是壹項非常重要的工作，同時也是壹門藝術。
第四，忽視考生的價值觀
在招聘過程中，招聘人員往往會重點考察應聘者的資歷、知識水平、專業技能和工作經驗。企業很少關註應聘者的價值觀是否與自身文化和商業核心理念壹致；應聘者的價值、性格、人格特征是否符合所應聘崗位的要求。企業文化在企業中起著重要的作用，是企業的靈魂。
企業招聘員工的技巧
1，明確崗位要求
發布招聘廣告前，明確崗位的具體要求和職責，確保招聘信息準確無誤。
2.選擇合適的招聘渠道。
根據崗位特點和目標候選人群，選擇最有效的招聘渠道，如網絡招聘平臺、社交媒體、行業論壇等。
3.優化職位描述
職位描述要有吸引力，真實反映職位內容和公司文化，突出職位亮點和公司優勢。
4.建立標準化的面試流程。
設置標準化的面試問題和評價標準，確保每壹位應聘者都能得到公正的評價。
5.提供專業的面試經驗。
面試官要接受專業培訓，保證面試過程中的專業性和禮貌性。
6.關註候選人的長期潛力。
評估候選人是否具備該職位所需的基本技能和潛力，而不僅僅是經驗。