就像我們看到的樹、花、草都必須從根部向上生長壹樣。根越發達，植物的生命力越強；否則，它會死。
在企業內部管理中，管理者所做的壹切決策都應該是“從員工到員工”，否則再好的方案也只能是紙上談兵，因為員工不會理解、喜歡、承認、接受。尤其是在中國企業中，管理者必須重視來自基層的推動力，這種推動力不僅可以通過不完善的決策促進良好的結果，還可以將完善的決策推向它根本不想去的方向。壹些企業家抱怨他們的員工沒有自主權。其實，懈怠和人浮於事的現象，或許恰恰說明了員工的自主性——中國人很聰明，他們會很清楚地判斷自己在某件事情上的地位和利益。如果結果與他們的想象不壹致，他們就會表現出“沒有自主性”。
今天，在我們的壹些企業中存在壹個決策問題——兩張皮的實施。通俗點說就是“上有政策，下有對策”，管理者的願望很難實現。原因在於這些企業自上而下的決策模式。很多時候，管理者的願望是好的，他們期望每壹個員工都能得到更大的成長，更多的福利。但是，由於他們忽視了解自己的員工，或者不知道如何深入了解自己的員工，員工很難理解他們所說的話，也很難與管理者達成* * *關系。在這種情況下，他們怎麽能要求“執行”呢？
現在有幾本書非常受歡迎:《給加西亞寫信》、《沒有借口》、《妳為誰工作》等等。這些書之所以受歡迎，在於企業普遍缺乏執行力。從癥狀上看，員工似乎沒有目標，沒有理想，工作缺乏主動性。事實上，如果壹個管理者能夠更好地了解他的員工，我相信他會發現，不僅大多數人沒有他想象的那麽壞，甚至他們身上還隱藏著具有壹定能量的人才！深層次的根源其實是:員工的理想和目標與企業不壹致，管理者不主動去了解，所以不談；工作中壓力往往大於緊張，疲憊的員工主動性自然減弱。
企業中習慣性的自上而下的決策模式，使得管理者看不到問題的根源，看到壹些癥狀就匆忙去醫院，結果自然事與願違。
由內而外是量變到質變的必然表現。當企業的資本積累達到壹定程度後，組織架構、人力資源、工作流程、考核機制等。會相應改變。以前不需要的，現在變得必須了，以前重視的，現在可能都放棄了。而這種改變必將把企業推向壹個新的高度。在這壹點上，要求管理者具有前瞻性和戰略性，在變化之前看到趨勢的發展，並及時做出調整，這樣企業才能成功占領新的高度。
由內而外的改變往往是痛苦的。因為我們必須放棄壹些過去被證明成功的方法，改變壹些已經養成的習慣，而這些方法和習慣往往是壹些人引以為豪的“資格”的證明。所以很多優秀的企業家都非常重視學習。其實，在他們強調不斷獲取新知識的背後，還有壹個更重要的因素——形成學習、接受和使用新事物的習慣。只有這樣，管理團隊才不會老化，企業才能保持活力。由此我們可以找到壹個標準:對於管理者來說，學習的能力比使用任何工具的能力都更重要。
宇宙萬物無時無刻不在變化，企業也是如此，無論是內因還是外因，適應變化的最好方法就是改變。就像我們感冒了也要吃藥壹樣，如果總是吃壹種藥，我們會逐漸發現效果不如以前，因為我們的身體已經產生了耐藥性。在企業管理中，即使對待同壹個問題，由於時間、地點、人的不同，解決方法自然也會不同。
前面說過，管理是為業務服務的，通過良好的管理手段在企業內外構建和諧的關系渠道，從而提升企業的盈利能力。無論處於生命周期的哪個階段，無論企業是什麽樣的系統，持續增強盈利能力都是管理的核心任務。如果偏離了這壹點，企業就失去了生存的基礎，壹切都無從談起。