首先，從人力資源管理的歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動管理。勞動管理的歷史背景是工業革命。工業革命始於18年的60年代的英國，基本結束於19年中期。工業革命促進了生產效率的提高，但卻產生了勞資關系的不和諧，這包括惡劣的工作環境，工人對雇主的不信任，工人運動的發展。
這種情況發展到19的90年代，出現了生產危機，即產量停止增長，生產效率低下，只強調數量，浪費驚人，員工數量臃腫，產品質量低劣，也就是我們現在所說的粗放型經濟增長方式。這個時候就迫切需要建立壹個以產量為基礎的獎金制度。
雖然在英國和美國已經有壹些計件工資制度的實驗，但是這種方法的問題是，壹旦生產率提高，工人的收入就會增加，雇主就會減少每種產品的工資配額。為了防止這個問題，出現了三種解決方案。其中以泰勒在1895中提出的科學管理影響最大。科學管理就是在使用計件工資制度的同時，用科學的方法對每壹項工作進行系統的研究。
科學管理的成功取決於兩個因素:工人具有高水平的技能；減少換工人的頻率，保持員工隊伍的穩定，從而降低培訓和招聘工人的成本，也就是說，科學的管理需要高水平的勞動管理。
65438年至90年代，約翰·帕金森經營的“國家收銀機制造公司”出現了第壹個“勞動管理”部門，建立這個部門的主要目的是形成勞資雙方的信任關系。
泰勒的同事哈林頓·埃默森工程師在科學管理剛剛提出時就開始關註勞動管理。他認為公平與效率密不可分，公平交易是提高效率的關鍵。他指出，雇主不應該用棍棒般的暴力來驅趕工人，也不應該用胡蘿蔔般的獎金來吸引工人。雇主應該創造壹個合適的工作環境，讓工人感到安全並願意工作。換句話說，就像過去的家族企業壹樣，雇主應該與員工建立信任關系，這種信任應該建立在平等和公正的基礎上。
為了建立雇主和雇員之間的信任紐帶，勞動管理開始註重穩定性，並使工作場所對雇員具有吸引力。
人事部門是公司決策層用來實現良好勞動關系目標的重要工具，人事部門的設立本身並不是目的。人事部門只是在實現這個目標的過程中提供支持。要實現這樣的目標，人事部門必須獲得決策層的支持。
其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理的職能可以概括為四個方面:人力資源配置(包括計劃、招聘、選拔、聘用、調配、晉升、降職、轉崗等。)、培訓與發展(包括技能培訓、潛能培養、職業管理、組織學習等。)、薪酬福利(薪酬、激勵等。)，以及制度建設(組織設計)。這些方面很多在勞動管理部門誕生之前就存在了。勞動管理部門誕生後，將這些工作系統化、規範化，可以為決策層建立更好的勞資關系提供支持。
人力資源的這些功能的目的是提供壹個工作場所，在這裏員工被激勵並願意盡最大努力。通過培訓等方式提高潛在的勞動生產率，通過招聘高素質員工，降低離職率，創造更高效的勞動管理。
最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現了壹些新概念來實現這壹目標。如學習型組織、KPI、平衡計分卡、質量模型等等。
人力資源管理的目的是在雇主和雇員之間建立聯系。用人單位要想實現這個目標，從而提高生產效率，獲得更高的利潤，就必須為實現這個目標而努力，而不是僅僅依靠人力資源部門的壹些所謂的制度。