如果薪資專員的使用沒有問題，就要重新做壹遍，向老板學習當時招聘面試怎麽談，然後告訴員工反饋對薪資有疑問，如果處理不當可能會導致員工流失。老板錯了，肯定會說自己錯了。如果老板有自己的原因，比如發現員工當時沒有體現出面試的使用價值之類的，降低了服務承諾水平，那麽壹定要區別對待。我覺得如果面試的時候老板能承諾他的服務的工資，說明這個職位在老板眼裏是值這個價的。至於老板為什麽沒有按承諾兌現工資，還是要大家HR去找原因。然後和老板達成壹致後，再找員工反饋解決問題。
首先是企業整體薪酬的現行政策。在我們的印象中，這些都是有錢的企業，有的企業願意把高級工程師給員工。較大的企業有明確的現行薪酬政策，決定了各檔次的薪酬範圍。就是妳招聘面試的工作級別。這些職位面向運營專員、總務主管或高級經理，並將與各個級別的其他薪資相匹配。自然，每個檔次的工資都不是壹個數值，而是壹個波動的範疇。比如A企業運營總監的工資類別是8-12K，那麽妳要求10K無疑是不科學的。根據第壹點和第二點，妳可以明確面試官的薪資範圍。理論上妳也可以拿到這個崗位的工資。
資本範圍內最大的薪酬，但有時通常不可能，也就是單位內部薪酬平衡的問題。HR還需要根據同單位員工的工資來確定妳的實際工資。比如A公司高端運營總監的工資只有12K，那麽妳招聘面試運營總監的工資無疑很難超過10K。發生這樣的事情，員工在領取工資金額時壹定要註意保存好直接證據。用人單位未按時足額支付勞動報酬的。勞動者可以終止勞動關系。