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傳統薪酬理論的困惑

我們在制訂薪酬方案時,首先會遇到壹個諸如“先有雞還是先有蛋”的問題。當壹個薪酬方案的制訂者設計方案時,首先會遇到這樣壹個問題:“先有方案,還是先有公司?”通俗地講,壹般的公司大致可分成兩大類,壹類是先拼湊幾個人,不管三七二十壹搞成壹個公司,然後東沖西撞、毫無章法地經營,其間有可能慢慢成規模並擴充,最後到了“整合”時期,需要管理的章法,便想到了制訂薪酬方案;另壹類是企業本已是成熟企業,早已有壹套完整方案,只是根據具體情形適當地做些區域性的修正。對於這兩種不同類型的公司,薪酬方案的效用是完全不同的,制訂者必須靈活掌握,否則,薪酬方案很可能失效。

導致傳統薪酬理論“四處碰壁”的可能性有如下三點:

首先是薪資調查的不正確因素。壹般而言,制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情,而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠,否則,只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意誌”的影響,有些崗位,管理者認為很重要,職級定得很高,事實卻並非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效。

三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“壹個蘿蔔壹個坑,各人自有壹本賬”,忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受。當然,假如薪酬標準是往上擡,肯定沒問題;如是往下調,則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之。

鑒於上述情況,北京與上海的壹些薪酬專家針對國內十余家中外合資企業的“癥狀”,研究總結出壹整套行之有效的方案並已取得大面積的成功。其主要內容是 “以點帶面、分布實施、折衷計數、薪資擠壓”,藉此完成整個方案的改造。

薪酬方案是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法,很可能難以奏效。

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