全面薪酬管理系統是壹個面向員工的整體系統薪酬設計。認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為導向目標和工作動力的來源。有效的薪酬體系及其管理必須讓員工清楚地知道組織提倡什麽樣的行為。總薪酬管理系統可以用壹個等式來表示，即:
薪酬總額=外部薪酬+內部薪酬=貨幣薪酬+非貨幣外部薪酬+內部薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣外部薪酬+內部薪酬=(基本薪酬+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣外部薪酬+內部薪酬。
基於對全面薪酬管理體系的解讀，全面薪酬管理體系的理論基礎應由Y人性理論、需求層次理論、ERG理論、目標管理理論、雙因素理論和公平性理論等基礎理論構成。
(1)人性假設的y理論。全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯·減壓閥提出的Y理論，該理論基於以下基本的人性假設:①員工願意工作並期望自己做好；②員工對工作做出承諾，就能表達、引導、控制自己；②員工願意承擔責任，並能從工作中獲得滿足感；(4)員工普遍具有創造力和決策能力，而不僅僅是管理層面的核心人物。雖然Y理論的人性假設在實際管理活動中並不普遍，但它為我們提供了壹個最重要的管理原則——整合原則——員工個人目標與組織目標的整合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺，使薪酬體系更好地與員工達成* * *理解，建立溝通渠道。
(2)奧爾德弗的ERG理論。生存需要與人的基本物質生存需要有關，包括馬斯洛的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，也就是人對維持重要人際關系的要求。社會和地位需要的滿足是通過與其他需要的相互作用來實現的，這與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類的外在部分相對應。最後，奧爾德弗分離了成長和發展的需要，表達了個體尋求發展的內在願望，包括馬斯洛自尊需要分類的內在部分和自我實現水平所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明，人可能同時有不止壹種需求；如果更高層次需求的滿足受到抑制，人對更低層次需求的欲望就會變得更強烈。
(3)目標管理。(1)企業的任務必須轉化為目標，企業管理者必須帶領下屬通過這些目標來保證企業總體目標的實現；(2)目標管理是壹種程序，它使組織中的上下層管理者制定出相同的目標，確定彼此對結果的責任，並以這種責任作為指導業務和衡量各自貢獻的標準；(3)每個企業管理者或工人的子目標是企業總體目標的要求，也是企業管理者或工人對企業總體目標的貢獻；(4)管理者和員工是目標管理的，他們是根據要達到的目標進行自我指揮和自我控制，而不是受上級的指揮和控制；⑤企業管理者對下屬的考核、獎懲也是基於這些子目標。
(4)公平理論。員工的工作動機不僅受其絕對報酬的影響，還受其相對報酬的影響。即壹個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的收入與他人的收入之比)，而且在全面的薪酬管理體系設計中註重協調與和諧，從而維持員工、組織與員工、管理者與員工之間和諧的工作關系。