(2)容易造成高層領導和員工之間的不團結。人事選拔上的分歧往往是高層領導之間沖突的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，還與領導的威信息息相關。這也是人事改革的壹個方面，會造成企業政治上極其激烈的內鬥，對員工的士氣和沒有得到提升的員工的業績產生負面影響，尤其是幾個同事應聘同壹個職位的時候。這可能會導致不健康的沖突，並導致組織中的人際關系緊張。當壹個職位空缺時，許多員工會被考慮來填補這個職位。當然大部分會被拒絕，部分被拒絕的候選人可能會有怨氣。壹項研究發現，與獲得晉升的對手相比，被拒絕晉升的員工會表現出更強烈的怨恨和更高的缺勤率。
(3)容易造成後續問題。壹個員工可能會被提升到壹個他不能勝任的工作崗位上，所以組織需要有能力的員工和強有力的管理發展計劃來保證員工能夠承擔更大的責任；另壹個問題是內部晉升是按資歷還是按能力。
(4)內部招聘過多可能會使組織封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。必須改進組織流程的組織通常應該適當地從外部招聘人員。
(5)內部招聘過多可能導致效率低下。例如，如果壹個高級經理離開了組織，由壹個直接下屬取代，那麽這個下屬的職位需要填補。當這個人的晉升延伸到層級的末端，原來的位置吸引了很多人的目光。幾乎所有的員工都需要壹段時間來熟悉新的工作。即使員工在組織中工作多年，新的崗位也要求他們調整思維以適應新的職責，重新定義與同事的人際關系。這些人在以前的同事面前必須扮演壹個新的角色，他們所面臨的管理困難會在以前的同事成為下屬後不斷湧現。隨著許多人擔任新職位，內部招聘困難可能會惡化這壹結果。這種低效的狀態，直到這些員工擁有了和前輩壹樣的工作能力，重新定義了工作關系，才會改變。
內部招聘有利有弊。當組織實施穩定優先的戰略，面臨較少的外部環境威脅時，內部招聘可能發揮最佳作用。在時間或資金有限的情況下，內部招聘可能更合適。