首先，勞動關系和雇傭關系的概念和區別。
勞動關系是指勞動者與雇員之間，雇員向雇員提供壹次性或特定的勞動服務，雇員按照約定向雇員支付勞動報酬的法律關系；雇傭關系是指雇員接受雇主的指示和安排，在壹定或不特定的時間內為雇主提供服務，雇主向雇員支付報酬的權利和義務。可以從以下幾個方面進行區分:
第壹，關系主體是否特定。在勞動關系中，勞動關系的主體可以是自然人、法人或其他經濟組織，其主體是多元化的。在雇傭關系中，員工只能是自然人，沒有法人或其他經濟組織作為雇傭關系中的員工。
第二，主體地位是否平等。勞動關系主體之間只有經濟關系，勞動者獨立提供勞動服務，勞動者支付勞動報酬，相互之間沒有人身隸屬或依附關系。在雇傭關系中，雇員必須按照雇主的指令進行勞動活動，雇員必須服從雇主的指揮和管理。雙方存在壹定的隸屬關系和人身依附關系。
3.誰來提供工作條件？壹般勞動關系中的勞動者只提供簡單的勞動，需要生產工具時也自帶，工作場所根據提供服務的需要隨時變化。在雇傭關系中，雇員壹般使用雇主提供的生產資料，在雇主指定的工作場所進行社會勞動。
第四，關系的持續時間。在勞動關系中，勞務需求者所要求的勞務往往是壹次性或在壹定期限內完成的，雙方的關系在約定的勞務完成後自然解除。但由於用人單位要求的勞動量相對較大，技術含量高於勞動關系，所以雇傭關系的持續時間壹般比勞動關系長。
五、適用什麽樣的歸責原則。《侵權責任法》第三十五條規定，提供勞務的壹方受到自身損害的，應當根據各自的過錯承擔相應的責任。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十壹條規定，勞動者在勞動過程中受到人身損害的，由用人單位承擔賠償責任。因此，在勞動關系中，如果提供勞務的壹方受到勞務本身的損害，接受勞務的壹方應承擔過錯責任。但在雇傭關系中，雇主對雇員因雇傭活動而遭受的人身損害應承擔無過錯責任。
案例:王開辦預制板廠，未辦理登記備案手續，無營業執照。易在這裏斷斷續續工作，工資是計件發，月底壹次性發。後來易某離職沒有工資，就咨詢了。他和工廠之間是雇傭關系還是勞動關系？他應該如何要求賠償？
聲明:據法律人士介紹，所謂雇傭關系，是指雇員接受雇主的委托或指令從事某種勞動活動，雇主按約定支付勞務費的法律關系，壹般表現為約定完成某種勞動活動，雇傭期較短，勞務費結算及時。勞動關系是指用人單位招用職工，使其成為用人單位的壹員，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，並定期獲得勞動報酬，享受勞動保護的社會關系。
勞動關系包括符合法律法規規定的主體資格的用人單位與勞動者之間建立的勞動法律關系，以及無營業執照或未依法登記備案的非法單位、被依法吊銷營業執照的單位或其從業人員、使用童工的用人單位之間形成的非法雇傭關系。
本案中，易某在王處的工作相對穩定，由他安排，工作期限相對較長。王與易某之間存在長期、持續、穩定的勞動關系。所以雙方的關系是事實勞動關系而不是雇傭關系。因王在經營預制板廠過程中未取得合法經營資格，其用工主體資格不符合法律規定，用工行為違法。
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