現代管理學之父德魯克註意到家族管理的弊端，總結出適用於家族企業的五條管理法則:
規則壹:家人除非很有能力，很勤奮，否則不要去企業工作。
德魯克認為，如果讓平庸——甚至更糟糕——懶惰的家族成員在家族管理的企業中工作，非家族成員的同事和員工會感到不愉快，全體員工對高層管理人員乃至整個企業的尊重也會降低。有才華的非家族成員不會在這個企業呆太久。
杜邦作為壹個家族企業，之所以能夠生存和繁榮，是因為它有勇氣面對這個問題。杜邦家族的所有男性成員，無壹例外，都可以在公司獲得壹份初創工作。在公司工作五六年後，會有四到五個家族長輩對其業績做出詳細的評價。如果結論是這個年輕的家族成員在10年後不太可能成為高級管理者，就毫不客氣地把他請出公司。
規則2:公司的管理層必須有壹個非家族成員擔任的高級職位。
德魯克說，無論公司管理層中有多少家族成員，無論這些成員有多優秀，企業中的高級職位都必須由家族以外的成員擔任。在這壹點上，最典型的崗位是財務主管和研究部主管，因為這兩個崗位的技術要求都是最高的。在壹些成功的家族企業中，外人也可能擔任營銷或人事主管。總之，家族企業需要壹個資深的人——壹個德高望重的人，他不可能是家族的壹員，也不會把企業和家族混在壹起。
規則三:在家族企業中，越來越需要在關鍵崗位上安排非家族成員的專業人士。
無論是在生產還是在營銷、財務、科研、人事管理等方面。，需要的知識和專業知識是非常淵博的，即使是最有能力的家人，他自己的用心再好，也不壹定能勝任。主觀願望往往難以實現客觀現實，那些非家族成員必須壹視同仁，在公司必須享有“完全公民權”，否則不會為了實現家族企業的私利而長期在這些專業崗位上工作。
規則4:讓外部經理享受主人翁感。
德魯克指出，家族企業中從國外聘請的高層職業經理人必須享受應有的報酬和激勵，才能有“經營自己企業”的感覺。
規則五:找壹個好的仲裁人。
即使是忠實遵守上述規則的家族企業，當管理層出現傳承問題時，也會遇到麻煩，嚴重的會導致分裂結果。那壹定是生意的需要和家庭的需要之間的沖突。解決的辦法只有壹個——把繼承的決定權及時交給壹個不是家族成員，也不是企業成員的外人，讓他來做仲裁。
德魯克強調，當繼承問題變得尖銳時，向外人尋求幫助往往為時已晚。這時候家屬已經明確表示要這個或那個候選人，仲裁人的意見不會有影響。另外，家族企業的接班人計劃需要將財務計劃和稅務計劃結合為壹個整體，不是壹朝壹夕可以完成的。因此，越來越多的家族企業在不得不做出決策之前，試圖選擇合適的外部仲裁人。理想情況下，他們應該在家庭成員開始就遺產問題產生分歧之前找到他們。