人的素質有六個層次:知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。在此基礎上，“素質冰山模型”將個人素質形象地描述為漂浮在海洋上的冰山，其中知識和技能屬於暴露在水面上的表層部分，這是對在職者基本素質的要求，但它無法區分表現優秀者和表現壹般者，這部分也被稱為門檻競爭力。標桿質量容易被測量和觀察，所以也容易被模仿。內驅力、社會動機、人格品質、自我形象、態度等。屬於隱藏在水下的深層次素質，叫做辨別力。是區分業績優秀與平庸的關鍵因素；職位越高，甄別素質的作用越大。壹方面，內驅力、社會動機、人格品質、自我形象和態度等“冰山以下的部分”不容易被外界影響所改變，另壹方面，它們對人的行為和表現起著關鍵作用。對此，麥克利蘭創造性地運用了“批判行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為，來推斷和確定社會角色、自我形象、特質、動機等“冰山下面的部分”。“選才”按照麥克利蘭的方法，在人格測驗部分整合了北京師範大學心理測量與測評研究所開發的SHL的工作匹配測驗和AOP的職場人格測驗，通過行為傾向挖掘個人潛力，預測實際工作績效。《SHL工作匹配測試》通過全球抽樣的方式對不同崗位的人的行為進行了訪談和觀察，將所有工作可能涉及的行為分為8大類20小類112具體行為。然後通過40道職業行為測試題，測試應聘者與八個維度中最重要的六個維度的匹配度，從而評估應聘者的潛力與所申請職位的匹配度。這種在國際上得到廣泛認可的多維度人才測評題庫資源，為企業實現人崗匹配提供了保障。“AOP職場人格測試”作為壹款專門為人才管理設計的診斷工具，通過企業實踐發現並總結了壹系列與人才管理相關的核心要素:目標導向、影響力激勵、耐心合作、精準服從等。然後通過對這些方面的針對性評估，清晰地勾勒出職場個體的各種特征，並充分運用到企業管理的各個層面。“人才選拔”測試主要測量性格測試、基本工作能力測試、通用技能測試和崗位技能測試四個方面，測試個人的職業興趣和職業適應能力，即個人適合從事什麽樣的工作。
人才評估工具的應用