雇傭協議不能代替勞動合同。
我國關於高校畢業生就業協議的法律法規還是空白，但就業協議對當前大學生來說意義重大。根據國家相關規定，大學生需要與用人單位簽訂《高校畢業生就業操作協議》，即“三方協議”。
所謂三方，壹個是畢業生，壹個是用人單位，壹個是校園。
三方協議包含大約三個部分。最上面部分的第壹條規則是三方的基本情況，包括甲方用人單位的稱謂和性質，以及接收畢業生的目的。乙方畢業生的基本情況；丙方畢業學校的名稱和聯系人。第二部分第壹條規則是協議的基本內容，包括甲乙雙方相互理解，自願達成協議，丙方審核同意乙方在甲方工作；三方中如有壹方要變更協議，需提前壹個月征得另外兩方同意，並承擔違約責任。第三部分主要是三方簽字蓋章。嚴格來說，教育部門在這裏充當的是擔保人或者保證人的角色。
說到底，運營協議也是中國的特色。這樣的協議並不屬於徹底意義上的私法或公法領域，也不能視為勞動合同，更不能受到法律法規的調整。只能靠市場和三方的誠實守信來維持。壹般來說，大學畢業生在用人單位工作壹段時間後，可能憑借壹份操作協議就能獲得畢業資格，然後才真正成為用人單位的員工，用人單位要與他們簽訂正式的勞動合同。
學生畢業後在企業工作，不簽勞動合同，這又是壹個理論問題。《勞動合同法》壹方面承認實際勞動聯系的效力，另壹方面又認為是壹種需求獎懲聯系，處於矛盾的境地。勞動法時代，勞動行政部門對用人單位不簽訂書面勞動合同進行罰款，單位也可以承擔賠償。但是到了勞動合同法時代，改變了原來的形式，這部分獎懲福利直接加到作者頭上。
事實上，勞動合同是壹種動態協議。比如約定的工資經常變動，不可能按照合同上寫的工資數額執行。當然，這只是壹家之言。勞動合同的書面形式有兩個作用:壹是調整勞動關系；二是勞動關系的證明功能。這兩個功能在目前誠信制度和道德缺失的情況下確實是必要的。就勞動關系的調整而言，國家制定了勞動標準，對最低工資、最高工作時間、勞動合同的訂立、履行、免除、變更、終止以及部分合同附帶的責任等都設定了相應的底線，勞動關系當事人不得違反。雙方基於私法的其他約定，也可以在合同中表述。就勞動合同的證明功能而言，目前僅起到證明雙方勞動關系成立的證明作用。勞動作者的其他依據，如工資，也可以證明勞動聯系的存在。
我們沒有必要誇大書面勞動合同的作用，盲目誇大勞動用工信用機制的嚴重缺失。我們的文明還處於“低級”階段。從這個意義上說，有經營協議，沒有勞動合同，但是用人單位已經盡到了其他所有的義務和責任。即便如此，接受這樣的獎懲確實有點“不公正”。所以用人單位還是不要把這個事情當成“小事”，簽壹紙合同就完事了。
基於以上介紹，我國法律明確規定勞動合同，雇傭協議不能代替勞動合同。相信看了上面的介紹，妳對雇傭協議能否代替合同的法律知識有了壹定的了解。如果妳有這方面的法律問題，請咨詢律師，他們會給妳專業的解答。