競爭力弱
(二)經濟增長方式沒有根本轉變。
(C)制造能力，但處於價值鏈的低端
(四)經濟仍然落後，難以構建和諧社會。
因此，中國企業發展的關鍵在於不斷創新，加強管理，並將兩者結合起來。
第二，企業組織必須創新:
企業要想成功，不僅需要技術創新，更需要管理創新。原因。(1)全球化的進壹步完善。隨著國家間貿易壁壘的消除和技術的進步，跨國溝通、交流和運輸的成本大大降低，國際貿易、跨國投資和跨國合作越來越頻繁。(2)技術，尤其是信息技術。ERP、MRP等技術的快速發展。(3)倫理化的要求進壹步凸顯。安然欺詐、雷曼破產震驚全球，中國三聚氰胺奶粉事件也震驚全國，人們對管理倫理的要求日益凸顯。
首先，從科學管理理論開始到現在的壹百多年間，管理實現了跨越式發展。從泰勒的“計劃職能”到羅賓斯的經典“四大職能”，從“經濟人”、“社會人”到“知識人”，管理科學日臻完善。作為壹門獨立而重要的學科，越來越受到學術界、企業界和社會的關註。20世紀80年代以來，人類社會逐漸步入知識經濟和信息時代。在這個時代，知識已經成為組織最重要的資源，知識管理的重要性已經被充分認識，管理思想已經進入知識管理階段。
此外，傳統管理的局限性也促進了管理創新。在當今知識經濟時代，組織效率已經接近極限門檻，持續專註於提高效率對組織的貢獻並不明顯。
其次，現有的體系側重於內部組織，而很少涉及組織間的關系。目前，決定組織競爭優勢的不僅是組織本身的能力，還有嵌入組織中的價值鏈。甚至可以說，組織外部資源的管理比內部資源的管理更重要。外包(甚至眾包)、合作創新和產學研已經成為許多組織的重要運作模式。組織間的溝通、互動與合作越來越頻繁，這就要求構建新的管理理念和體系來指導組織間的管理。
再次，現有的管理體制強調對組織成員的控制和管理，不利於創新。
三、如何進行企業組織創新
(壹)從管理到領導和自我管理
管理是由兩部分組成的關系:控制員工的管理者和被控制的員工。現在，我們需要改變這種關系。我們並不反對單個的管理者，而是反對必須對員工進行管理以使其高效的觀點。但事實上，員工可以在壹個崇尚領導、支持和團隊合作的環境中管理自己。
在自我管理的組織中，管理者將被領導者、協調者和其他角色所取代。這些變化使得正式的、僵化的、結構緊密的直線型組織成為壹個由非正式的、靈活的、結構松散的和創造性的聯盟、團隊和夥伴關系組成的創造性網絡。這是對沿用了壹百多年的組織結構、角色、行為、思想的顛覆。
(B)管理民主化
根據勒溫的理論，根據管理強度的不同，管理可以分為專制管理、民主管理和放任管理。通過比較這些不同種類管理的特點，認為在自由放任管理的情況下，組織的過度分權會帶來無效率的運作，最終導致總收益的下降；專制管理會壓抑員工的積極性和創造性，扼殺組織內部的創新。因此，對於組織管理來說，需要在放任和專制之間取得平衡，即實行適度的民主管理。
(三)管理創新
近幾十年來，組織工作的性質發生了巨大的變化，這主要是受自動化和計算機化引領的科技革命的啟發。這些發展包括計算機、微型技術、互聯網和局域網接入、鏈接軟件和其他技術的戰略性使用。這些技術變革對傳統的組織觀(結構、體系、戰略、制度和技能)提出了質疑和挑戰。為了適應這種變化趨勢，組織管理也在不斷創新:將管理轉變為領導、協調、網絡和戰略。裁掉代表官僚的中層管理人員，開始構建聯合矩陣、網絡和高績效團隊。