行為訪談法的理論基礎很簡單，可以用壹句話概括:壹個人
過去的行為可以預測這個人未來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是全面了解應聘者過去的行為，從而預測應聘者能否適應新的崗位。統計表明，行為面試法優於傳統面試法，如結構面試法。
面試)更準確的衡量應聘者的經驗和能力。基於行為面試法的招聘決策準確率高達80%，遠高於傳統面試法。這也是現在大部分公司都在招聘的原因。
或多或少采用行為訪談法。
讓我們來看看幾種典型的基於行為的。
采訪
問題，為了保持原汁原味，以下問題用英文給出。
問題3。
對…講
我
關於；在…各處 ；大約
a
情況
那
惱怒的
妳。
問題4。
對…講
我
關於；在…各處 ；大約
某物
妳們
不成功的
到
完成
在
妳的
最後的
位置。
看到第壹個問題，簡單？讀者會嗤之以鼻嗎？等等，我敢說沒有多少朋友能給出滿意的答案。對於實力的回答，很多同胞會說是快。
學習者，努力
工人，等等。以這種方式列出幾個優點是遠遠不夠的。每個優點都必須有至少壹個真實的故事來支持。比如我快。
學習者，妳必須舉例說明哪壹年哪壹個項目要用最新的技術，妳是如何在短時間內掌握了這項技術並及時完成項目的。同樣，對於弱點，也不能只說哪壹個做不到。大部分同胞會用英語口語回答。
不算好，但最好繼續說，我壹直在努力提高自己，比如上壹些聽力課，糾正自己的發音。這樣的回答用事實論證了答案，也就是應聘者自己過去的行為，從而說服面試官，預測應聘者將來被錄用後會堅持自己的優點，改正自己的缺點。
是的，基於行為的
采訪
問題的答案要盡可能的“星”。這四個方面缺壹不可，必須完整。