1.招聘人員職位描述模糊，上崗前沒有經過專業培訓，專業知識缺乏。在公司制定的崗位說明書中，招聘人員的崗位資格和崗位職責模糊不清，導致無法根據相應的條件選擇合適的招聘人員。
在企業的常規招聘過程中，企業的招聘人員是第壹個接觸應聘者的人。從某種意義上說，招聘人員是企業的窗口，他的壹言壹行都代表著企業的形象。目前公司行政部的招聘人員只對他們進行簡單的上崗前培訓，培訓內容簡單，方式單調，課時少，使得他們對企業的情況知之甚少。再加上有效招聘所必須的溝通技巧和禮儀都沒有培訓好，就直接搶著上班了。因此，應聘者會根據招聘中招聘到的員工的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織，進而決定是否選擇，從而影響企業招聘的質量。
2.未按招聘流程進行招聘，人員需求申請表信息不完整。雖然公司制定了相應的招聘制度，但在實際操作過程中並沒有嚴格執行。比如經常發生用人部門負責人不要求行政部門填寫人員需求申請表，逐級審批後傳給行政部門匯總，再由行政部門根據人員配備情況決定是否招聘。而是直接給行政部打電話詢問增加多少員工，什麽時候招聘，並補充說如果招聘不到位，會給公司生產帶來不可預知的影響，這種做法很隨意，容易導致招聘者想法的影響，不按照公司的招聘流程進行招聘。
3.對候選人不夠重視，給他們的第壹印象不好。在招聘過程中，公司有最基本的禮貌常識，但缺乏那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員和用人部門的負責人有很強的優越感。其實人事招聘本身就是壹個合作的過程，是壹個雙贏的機會。作為企業，需要招聘壹些合適的人才來發展，而作為應聘者，為了個人發展或者其他原因，尋求壹些更合適的職業機會，是壹個雙向選擇的過程。而企業普遍有很強的優越感，對應聘者缺乏尊重。
4.充分尊重應聘者，要求面試官在面試過程中調整心態，平等有效地溝通。另外，如果有應聘者來公司應聘，行政部首先要熱情接待，及時聯系面試官進行面試，提高面試效率，避免在應聘者身上浪費時間。