文/伊若
木桶原理大家早已耳熟能詳：壹個由若幹木板構成的木桶，其容量取決於最短的那塊木板；所給我們灌輸的廠裏便是，只要把短板補長才能致勝，而反木桶原理說：木桶最長的壹根木板決定了其特色與優勢，在壹個小範圍內成為制高點。我們 稍作傾斜，利用長板，則可以裝更多的水 。常規並不是真理，更不應是阻礙我們前進的步伐，我們要打破常規，才能出奇制勝。
在行為科學領域，蓋洛普倡導成功心理學的研究和實踐。成功心理學有別於關註病態的傳統心理學，格洛普發現，盡管其路徑各異，但成功者都有壹個特點，那便是揚長避短。“傳統智慧”從某種程度上講是壹種負面的思維，同樣的半杯水，蓋洛普說半杯是滿的，而“傳統智慧”說半杯是空的。
“傳統智慧”鼓勵人們不遺余力地去糾錯補正，以求完滿，由此來定義成功，但是“傳統智慧”不知做任何事都是需要有機會成本的。把時間和精力花在彌補欠缺上，人們就無暇顧及增強和發揮優勢；何況任何人的欠缺都比才敢天賦都得多，且大部分是無法彌補的，如此不僅達不到完美，反而會失去單項奪冠的機會。簡而言之 ，“傳統智慧”提倡“傷其十指”，而蓋洛普則主張“斷其壹指”。
1707年10月，在未發生任何激烈海戰的情況下，大英帝國幾乎損失整整壹直艦隊。究其原因竟是克洛迪斯利·肖維爾上將將自己所處位置算錯，而撞上了英格蘭西南海岸外錫利群島的礁石上。四艘軍艦和兩千多余人喪身海底。公平地去看這壹悲劇，發生的原因不過是因為這位海軍上將缺乏測算某種他深知對航行至關重要的數據（經度）的能力。然而這樣的壹種能力我們明知很重要，那又該如何測量呢？蓋洛普公司立誌做的，就是發明壹個標尺。這也是《首先，打破壹切常規》這壹書的壹個重要目的。
那麽世界上頂級的經理是怎樣為建立良好的工作環境而打好基礎的呢？優秀經理革命性的真知灼見是：人是不會改變的，不要為彌補欠缺而枉費心機，而應多多發揮現有的優勢，做到這壹點已經很不容易了。此些真知灼見用於催化劑的核心活動帶來的結果即是：
巧婦難為無米之炊，米則是才幹，有才幹才會有突破。馬克爾·喬丹左沖右閃突破重圍投籃，成為萬眾矚目之星。他受的訓練和他的剛強不是他成功的第壹要素，只憑這兩點邁克爾成不了耀眼的明星，真正成就他成功的是他的天賦才幹。
技能是應答“怎麽樣做”，而天賦才幹是精神世界中的四車速高速路。那何為天賦才幹呢？書中認為， 天賦才幹就是妳發現自己經常做的事情 。妳有壹種神經“過濾器”，它使妳在生活和工作中對於某種刺激感到興奮，而對其他的刺激則無動於衷。比如，妳本能地不僅能記住人的模樣，還能記住他們的姓名，這就是壹種才幹；妳把調料瓶按字母排列，或是把衣物按顏色深淺順序放在櫥櫃裏，這種習慣也是才幹；妳愛玩猜字遊戲，愛冒風險，妳急不可耐，這些都是才幹。 任何可以產生效益的“貫穿始終”的行為模式都是才幹，而最終最終取得成功的的關鍵就是才幹和工作相匹配 。
才幹可分為：奮鬥才幹、思維才幹和交往才幹。每壹類，每個人都會有自己的高速路和荒原組合。無論妳是多麽渴望改變自己，妳的才幹組合，以及它形成的行為模式都將持之以恒，對此無論是妳自己還是對別人，都習以為常。
技能和知識的威力在於可以從壹個人傳播給另壹個人，卻受著場合的限制，當不能預見的情況發生之時，它便可能五用武之地。而 天賦才幹則是適用於任何場合，只要受到適當刺激，它便會自我啟動，但是它無法言傳身教。壹個人的天賦才幹決定了他能將哪壹類的工作做好 。
作為壹名優秀經理，勢必也是需要去了解其明星員工，去看看這些明星員成功的原因和方式，了解他們的為人，以便挑選與之相似的才幹。
如果妳是壹名經理，妳會選擇時刻掌控妳的員工還是完全放權？完全掌控不可能——畢竟每個員工都有自己的處事風格；完全放權亦不可——經理得對所有員工負責。於是，經理們陷入了兩難：壹方面，經理必須保持控制，病推動員工創造業績；另壹方面，他的信條告訴他，不能強迫每個人用同壹種方式工作。
而此時，書中提倡的方案是： 界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑 。所謂條條大道通羅馬，只要最終是正確的結果，其中的過程由員工自己控制，途徑有員工自己去選擇，員工亦能對自己負責。
現實世界中，從A點到B點的捷徑通常不只壹條直線，而始終是壹條阻力最小的路線。同樣，將才幹化成績效的最有效的方法就是幫助員工找到對他來說阻力最小的達標途徑。界定正確的結果，能夠使優秀經理拒絕力圖控制員工的誘惑，好處頗多，而為何仍有很多經理面對把才幹轉化成業績挑戰時，選擇規定工作方式呢？其原因是陷入了幾大誤區——
誤區壹，塑造完人。許多經理，也可能不止經理，都受到錯誤觀點的誘惑，那就是幹每壹件事都有“壹個最好的方法”並且可以把它交給每壹個人。教育界最有影響力的“壹個最好方法”的專家當推莫德爾·亨特的女士。她總結成功授課的七個基本組成部分，她四處宣傳其言論，其理論成書，並制成錄像，成千上萬的人追隨其步伐，而最終其教學法的學區成果仍平平。其實她所推崇的七步法教育原則，若秉著“壹個最好方法”的放心去行走，最終只能是以失敗告終。 每個人必然是與眾不同的，問題的答案大多時候都不止壹個，它制定了壹條規則，也就剝奪了壹種選擇 。所以最終，我們也要懂得十全十美的企圖總會失敗的。
誤區二，我們的員工沒有足夠的天賦才幹。人們總覺得，有些工作太簡單，不需要任何才幹來做。而實際上卻還是， 要給每壹種工作充分的尊重，並選對才幹 。
誤區三，有些結果無法界定。某些崗位的結果雖是難以界定，但是並不等於無法界定。有些結果並不能壹目了然，而是需要仔細思考，最無形的表現也可以從結果的角度加以界定的。
界定結果時，優秀經理的做法是相同的，他們先考慮球員，再決定打法。
有壹則古老的寓言是關於蠍子和青蛙的。蠍子想過池塘，但不會遊泳，便央求青蛙幫忙，青蛙因擔心蠍子會咬自己而拒絕，蠍子說：“我為什麽要這麽做呢？蟄了妳對我毫無好處，因為妳死了我也就會淹死！”
青蛙雖知蠍子是多麽狠毒，但其說的話也不無道理，也許蠍子這次會收起毒刺，但青蛙馱著蠍子遊到池塘中央之時，蠍子彎起尾巴蟄了青蛙壹口。傷勢垂危的青蛙大喊詢問原因，蠍子壹面往下沈壹面說：“我知道蟄妳毫無好處，可是我是蠍子，我必須蟄妳，這是我的天性。”
傳統智慧鼓勵接受青蛙壹樣的思維，它告訴我們天性是可以改變的，只要下足功夫，想幹什麽就壹定可以幹成。但是在職場，優秀經理會做的，不是改變天性或是這種優勢，也不是消除這種差異，而是加以利用。 尺有所長，寸有所短，應揚長避短 。
教育界常說，要因材施教，而職場管理則是要因才適用。廢品放錯了地方會變垃圾，人放錯了地方亦會成無用之才。妳讓豬去拉磨磨豆子，不僅沒有豆子，說不定還失了豆子。
在職場，某些員工工作季度出色，業績突出，或許這時候有些經歷想到的是讓他往上走壹層去做經理，管理員工，而這並不代表此員工就適合做經理。
舉個例子，我們可以看看IT 業通常的職業道路。如果妳在IT 業工作，開始的時候妳可能會當計算機程序員，編寫程序，而後妳會升到系統分析員的只為，設計集成系統。從程序員系統分析員，這只是傳統IT職業道路上最初的兩層臺階。鑒於它們表面上很相似，這種過渡似乎是職業發展的明智之舉。
而事實上，這兩個職業卻完全不同。傑出的程序員具有壹種叫作“解決問題”的思維才幹。最優秀的程序員想得到拼圖板的所有拼塊。壹旦配全所有拼塊，他們就能使用其獨特才幹把這些重排，直至完美結合。在其職業生涯中，這種才幹使他們能夠寫出數千行的計算機編碼，並將他們按最有效的次序而排列。
雖然系統分析員具備這種才能也很好，但與工作上的成功並非有很大的聯系。相較而言，系統分析與最重要的思維能力叫作“規劃”。 解決問題和規劃的才幹並不互相排斥 ，員工同時具備這兩種才幹也是完全可能的。但是如果妳有解決問題的才幹，並不意味著妳就擁有規劃的才幹。為了遵循常規的職業道路，而將程序員提升到系統分析員的位置無異於忙目地擲骰子。最終妳有可能會有壹組能幹的系統分析員，但也有可能會有壹般不稱職的人馬。提升員工之前，定時要 花時間權衡壹下職位要求與員工才幹是否相匹配 。
人生而有異。才幹、行為方式、激情與向往模式也是難以相同。時代在變，信息更叠，有些所謂的傳統智慧並非即是真理或是金科玉律。默守陳規是壹種固步不前的狀態，打破常規才能發現另壹片天地。
若蝶自來，伊已盛開，我是伊若。壹顆紅心，就是我對妳的喜歡～～紅心可在兮？