公司開展內部培訓雖然重要，但外部培訓資源也不可或缺。只有內外同時用力，才可以充分發揮出培訓最大的效果。
壹般壹個可采取的培訓方案包含下列步驟把握要求→明確培訓主題→承諾培訓師→開發設計教學課件→不斷催促與溝通交流商議→審批教學課件→與培訓師、參訓職工、參加的領導層們約時間→公布培訓通告→制作培訓申請表、評定表、書面形式試卷→預定培訓場所→提前準備投影機、翻頁筆、音箱、麥克風、茶湯、壹次性紙杯、禮品等→培訓師專車接送分配→培訓師用餐歇息的分配→培訓師詳細介紹→培訓組織紀律性維護保養→照相或視頻材料存留→培訓完畢→培訓花費清算程序流程→培訓評定→整套培訓材料的梳理成套設備，備存備查簿。
假如企業自身的經營規模相對比較小，那麼培訓主管能夠擔負起培訓師的人物角色，正中間能夠省去好多個階段，殊不知那樣的話，妳不僅擔負備課教案的工作壓力，又要把控培訓的各個階段，其重其苦真的是苦甘知道。因此善於利用外部培訓資源，能夠緩解許多工作中的工作壓力。
那麼培訓主管應當怎樣依靠外訓的能力呢？1、向外訓學習培訓並借勢營銷借勢
如果讓妳開發設計壹門課程內容，比如《職業生涯規劃》、《非人力資源的人力資源管理》、《執行致勝》類似的課程內容，妳確實能做，但在所難免早期很多的學習培訓、設計構思和制作，最少要花2個月的時間。這壹數據信息並不是憑空而來，只是依據真實經歷，當初我做第壹個教學課件就用了2個多月。
而且壹個人揣摩課程內容，會不斷地自我否定，離開了很多彎道，並且自始至終有壹種焦慮情緒的心態，老想憑自身的能力把它搞好。妳是否還記得那時候做工班長培訓，光書就看過最少五本，壹會兒壹個念頭，盡管不斷可是還激動。較難的是自身不滿意，還找不著處理構思，那類心態十分受盡折磨。
因此，在公司標準可以的情形下，培訓主管或是要懂得利用外部的培訓專業能量，節省成本。
也有壹些朋友要問了，外訓給予的全是加強的教學課件，是否會與公司的具體情況不符合呢？實際上針對專業的培訓機構來講，教學課件或培訓主題是基本，妳需要與另壹方討論自身的要求，尋找自已願意的內容。並且這種別出心裁的外訓課程內容會讓公司領導、朋友感覺人力資源單位做事很給力！
2、與專業培訓機構打交道的方法
（1）搞好外訓管理方案與步驟設計方案。這種規章制度與設計方案要有利於培訓主管可以簡約、高效率地做事，而不是自身為自己設路障。比如在外訓花費清算上邊，就可以將這壹部位的壹些內容設計方案給會計去經辦人員。由於有的集團公司的培訓主管不容易給培訓師付費，殊不知有壹些培訓師是高校老師或本人，她們也不會讓妳開稅票，而這壹壹部分工作中就可以設計方案讓會計去辦。
（2）在談培訓費以前，談妥主題風格與內容。培訓主管要與另壹方積放溝通交流，把握培訓如今的網絡熱點與新的培訓方式、方式等，直至尋找與公司尤其切合的主題風格。
（3）依靠外力作用處理壹些難題。公司需要處理的現象許多，盡管我們不能根據幾回培訓就全都處理，可是能夠將這種難題拋給他，讓她們帶來壹些行之有效的方式，這針對大家開闊視野、解決困難十分有協助。
（4）觀察另壹方怎樣詮釋和詮釋培訓主題，這可以豐富多彩大家思考的視角。
（5）觀察另壹方使用了什麽培訓專用工具、培訓方法、培訓方式。這種培訓最需重視的點，能夠根據她們看見更遠更加深入。
（6）累積自身的培訓課程目錄與教學課件。如果妳看得多了、學得多了，妳順理成章就能從培訓策劃者發展為培訓師。
（7）將強烈推薦內部傑出人才去外部機構培訓學習培訓變為壹種獎賞。內部派人去外部培訓學習培訓不可以隨便攤派，而應當歷經選撥。比如方案下派人去高等院校培訓學習培訓，能夠選用人才交流中心點評技術性開展選撥，隨後將各類綜合性主要表現良好的優秀人才派遣去培訓，並簽署培訓合同書。那樣的方式也可以有效地鼓勵優秀人才發展。
（8）針對尤其難處理的管理方法難題，培訓主管能夠根據外訓促進或完成。例如，老總讓人事部門促進職位四定工作中。殊不知這壹職位四定並不是壹已之手就會幹好的，內部大部分沒有單位甘心情願相互配合，終究誰也不希望自身的工作中被別人天翻地覆地再次歸整壹遍，而老總又不願意花幾十萬外部專業機構做，應該怎麽辦呢？我們可以委曲求全，請權威專家講下職位四定的使用價值與實際意義、如今的職位四定發展趨勢與作法等。假如外部機構給力，或許就隨手推舟幫大家把這個事兒拿到。
最終，大家還需要合理地應用外部培訓能量，依據具體情況來制訂培訓的方案。處於增長期的企業，企業規模與工作人員能力都很壹般，那麼我們可以80%選用外部培訓能量；處於發展期的企業，大家可選用60%外部能量，40%內部能量；處在成熟的企業，我們可以80%選用內部培訓，20%選用外部培訓。因此，外部培訓能量的應用並不是壹成不變的，必須依據企業規模、發展趨勢情況、HR能力等多個方面要素開展綜合考慮到。
揚長補短，是培訓主管依靠外訓的主要規定，假如外訓應用得好，便如金屬催化劑壹般，做到前途無量的效果。