國有企業人力資源管理的特點有這幾點：
（壹）缺乏正確的人力資源管理觀念
國有企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有壹個深層次的認識和了解，對人力資源管理的理解仍然停留在事務性管理層面，，以事為中心，要求人去適應事，對與人才重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
（二）缺乏人力資源戰略規劃
近年來，國有企業的發展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高階管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業發展的後勁不足。比較常見的現象是等到用人時才去找人，沒有事先的規劃，更是缺乏替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發展計劃等人力資源規劃。
（三）企業員工流失率高
在現代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多國有企業老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了，骨幹人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。
（四）人員招聘不規範，方法單壹
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程式性和科學性。而我國相當壹部分國有企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。
另外，大多數國有企業在招聘時，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出壹個人的實際能力的；加上多數國有企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不註重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎麽能夠找到真正的“千裏馬”呢？
（五）管理者素質不高
在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨著國有企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業管理人員的現狀是：1．學歷不高，除了壹些集團化發展的企業及壹些從事高科技行業的人才素質較高之外，由於國有企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。2． 缺乏現代企業管理的基本知識。壹般來說在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度執行企業，在管理方式上，大部分仍處於經驗管理階段。3. 專業結構單壹，復合型的管理人才少。尤其在壹些國有高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單壹，缺乏必要的相關管理知識。
（六）人才晉升難，發展空間小
由於大多數國有企業屬於家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老板的忠誠。壹方面，企業感到原有的親戚朋友創業元勛的能力、學識和素質已難以勝任企業的持續發展，急需從外部選聘人才。但另壹方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己壹條心，能否忠於企業，忠於職守。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，壹律拒之門外。
（七）強調管理，忽視激勵
大多數民營企業的人力資源管理基本上還處於傳統的人事管理階段，過於強調組織中的管理制度與管理程式的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。雖然有些國有企業認識到了人才的重要性，並以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單壹地以增加報酬激勵員工的工作 *** ，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
（八）註重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量
許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果並不理想。 究其原因在於國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標並沒有與崗位相聯絡。培訓並沒有與員工的工作績效的提高相聯絡。培訓並未與員工個人發展相聯絡。
（九）人事法規政策淡漠
我國國有企業中，由於部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎麽幹就怎麽幹，企業的建章建制、醫療保險、社會保險等管理也不健全。
求助啊，企業人力資源管理存在的問題及其影響，線上等~~壹般企業人力資源管理存在的問題表現在以下幾個方面：1、核心人才流失；2、員工流動性大；3、招聘適合的人才困難；4、培訓工作不科學規範；5、薪酬制度不完善；6、績效考核不完善；7、沒有健全的崗位說明書；等等。 以上因素都極大的影響到企業的凝聚力和核心競爭力的形成。
企業人力資源管理存在的問題與對策的畢業論文怎麽寫人資問題很多的，妳要是本科的話最好針對某壹個方面的，針對人資的某個模組展開分析，如培訓，針對這個企業當前的培訓現狀做出說明，總結優勢，分析不足，在此基礎上再提出改善對策的
當前我國國有企業人力資源管理主要存在什麽問題首先，當前國有企業的經營管理人員仍是行政委派。大多數由行政任命的企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益動機。
其次，缺乏對人力資源的戰略規劃，企業發展規劃基本不考慮人力資源的發展問題，假想企業所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業需用人時無可用之人。
再次，國有企業只重視用人，缺乏培養、開發人的意識，人力資本投入幅度小。
請老師將標題《淺談企業人力資源管理存在的問題與對策》譯成英語The brief *** isis of the exsisting problems and solutions of the Human Resources Manangement.
我需要壹個具體國有企業人力資源管理存在問題的案例，如果有的話麻煩發給我看看，萬分感謝！
妳去搜寶鋼和武鋼的人力資源管理案例，他們的人力資源管理是經過改組的，國企壹般都存在按人配崗而不是就事論崗配人和人員繁冗、人員配備不到位（沒有盡到人盡其才）的問題。
成功的案例可以參考海爾的人員改革案例。
請哪位老師將題目《淺談企業人力資源管理存在的問題與對策》譯成英語An Overview of Corporate Human Resource Management Issues and challenges
中小企業人力資源管理存在的問題及其對策的論文提綱怎麽寫公司年會是壹個比較好展示人力資源部門能力展現的舞臺，出席很多公司管理人員和公司壹些中層幹部及優秀員工，通過年會可以和他們直接接觸。要有年會創意主體；當然了要有明確年會主題；要註意整體視覺設計，必須要有亮點
中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究的基本理論怎麽寫人力資源部門制度不完善，公司不予以相應重視，員工領導對制度推行不配合。對策就是采取培訓外部引進等手段讓企業意識到人力資源在公司發展的重要性，重視人才的管理，使人力資源不單是簡單的“行政”部門。回答不專業，望采納！
中小企業人力資源管理存在問題的原因可以從哪幾方面進行分析？我認為最首要的是理清架構，匯報體系，授權體系，中小企業往往職責不清，授權不清，人制大於法制，有條件的引入現代化、資訊化的管理手段。其次是培訓和績效考核體系，要能留住和激勵人。到了壹定時間再去回顧企業發展歷史，提煉企業文化。