我們可以通過強化人才激勵保障機制建立充滿生機和活力的管理新機制。
所謂激勵，就是激發人的動機，使人有壹股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。組織行為學的觀點認為，激勵就是激發、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。
激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率。傳統的激勵體系從根本上說是以企業(雇主)為導向制度，企業激勵體系缺乏與員工的溝通。而現代管理階段的企業激勵體系趨勢是越來越以員工為中心來設計企業激勵體系。
重視員工激勵的核心（即滿足員工的需要），強調激勵的本質（雙贏），主張員工激勵的範圍是某壹個特定群體（人才），而不是公司企業中的每壹個人。也就是說，當激勵的主體（企業管理者）和激勵對象（員工）能達到這樣壹種狀態，這種激勵才是最有效的。
下是關於人才激勵的主要理論：
馬斯洛《需求層次論》
馬斯洛把需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。並且提出當某壹級的需要獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。這個層次理論給到我們的啟示是針對不同的需要實施激勵，不能永遠使用同壹種激勵方式，了解下屬是關鍵。
斯金納《強化理論》
斯金納認為當壹件事的結果對壹個人越有利時他就會越重復出現，反之則減弱。針對這個理論我們設定了目標管理，目標管理呢首先就是讓他暢想下未來的人生藍圖及目標達成後個人的快樂收益，然後再根據把大目標分成階段性的小目標，最後不斷強化目標達成可產生的收益，從而激勵他達成目標。