說起企業如何進行組織變革，首先強烈推薦大家看壹本書叫《組織變革必讀12篇》。組織變革的經典書籍，除去這本書外再無其他可相提並論。
為什麽要先推薦書？因為要成功在企業開展組織變革，管理者及經理人必須掌握與變革管理相關的專業知識。如果沒有壹定的理論基礎壹味只會硬著頭皮強上，那無論是何種組織變革項目註定都會失敗。請註意這本書僅能從信匯中正領導力官網獲得，可自行百度書名。
下面進入本文的正題，企業如何進行組織變革？組織變革的方式有哪些？希望對妳有所幫助和啟發。
企業進行組織變革的四步驟
任何壹家企業都會隨著企業的發展變化而變化，如果從壹開始就設想搭建起規模較大且完整的組織結構框架，那麽到最後就會發現設想的組織結構以及脫離了現實，根本不能滿足企業發展的需求。實際上，企業組織架構的調整概括起來就是權變，因時、因地、因人的不同做出適合組織不同發展階段的調整。這也是企業自身的發展需求，同時也是對參與到企業組織結構設計和調整的管理者，及制定組織變革的HR提出的要求。
往往在企業變革的時候，管理層也只是其中的參與者之壹，在已經確定好組織戰略部署的前提下，如何實施組織變革和調整計劃，會讓沒有經歷過組織變革的HR毫無頭緒或者直接就懵掉了，所以我們今天先暫時不談組織變革是否合理，先給出壹些思路和可執行的參考方案，讓HR知道組織變革該如何著手且簡單有效，只須這四步即可。
第壹步：分析現有組織結構，了解組織的職能工作
企業要進行組織變革，那麽在變革前的第壹步就是先分析現有的組織結構，並且要對每個組織的職能工作了如指掌，這對於組織變革來說是非常重要的。只有了解當前的組織結構框架和組織職能工作，才能根據實際情況進行調整和變革。
第二步：繪制組織功能結構圖
不同的組織的功能不同，所以每個組織都有相應的功能，可能承接上下遊都不同相同，所以要解決實際的問題的話，就要分為兩個部分：輸入和輸出部分。在進行組織變革和企業管理調整的時候，應該先確定組織內部的不同功能所產生的先後順序，然後才能對組織功能進行優化和調整，以達到整體最優的效果。在這步上面有企業價值鏈、戰略地圖、平衡記分卡等等都是為了達成這個目的。
組織結構
第三步：參與組織變革人員的管理
引導企業加強優化組織功能是實現組織目的的重要要因素，通常情況下，是以績效來作為引導，通過經濟和價值兩方面的驅動來激勵員工，除了常見的kpi、okr以外，還包括企業的規章制度等，其主要目的只有壹個，能否完成設計組織的目的，能否讓員工參與到部門環境中，讓適應組織的員工留下，不適應組織的員工離開，這是HR重要的工作內容之壹，同時也是降低組織能耗的重要手段。
第四步：及時有效的反饋和管理層的態度
這是最後壹步也可以說是組織變革的第壹步，因為管理層的態度決定了組織變革能夠順利完成，但同樣的不管出現什麽樣的後果，是好是壞，都應該是由管理層來承擔。但是實施組織變革或調整的過程中，要及時的反饋最新的進展和情況，如果遇到問題或阻礙要結合組織變革前可能預見到的問題，對比和建議，還要根據實際情況進行適當的變化和調整，以保障組織變革的順利實施。
組織變革的常見方式與模型
1．Lewin變革模型
組織變革模型中最具影響的也許是Lewin變革模型。Lewin（1951）提出壹個包含解凍、變革、再凍結等三個步驟的有計劃組織變革模型，用以解釋和指導如何發動、管理和穩定變革過程。
（1）解凍。這壹步驟的焦點在於創設變革的動機。鼓勵員工改變原有的行為模式和工作態度，采取新的適應組織戰略發展的行為與態度。為了做到這壹點，壹方面，需要對舊的行為與態度加以否定；另壹方面，要使幹部員工認識到變革的緊迫性。可以采用比較評估的辦法，把本單位的總體情況、經營指標和業績水平與其他優秀單位或競爭對手加以壹壹比較，找出差距和解凍的依據，幫助幹部員工“解凍”現有態度和行為，迫切要求變革，願意接受新的工作模式。此外，應註意創造壹種開放的氛圍和心理上的安全感，減少變革的心理障礙，提高變革成功的信心。
（2）變革。變革是壹個學習過程，需要給幹部員工提供新信息、新行為模式和新的視角，指明變革方向，實施變革，進而形成新的行為和態度。這壹步驟中，應該註意為新的工作態度和行為樹立榜樣，采用角色模範、導師指導、專家演講、群體培訓等多種途徑。Lewin認為，變革是個認知的過程，它由獲得新的概念和信息得以完成。
（3）再凍結。在再凍結階段，利用必要的強化手段使新的態度與行為固定下來，使組織變革處於穩定狀態。為了確保組織變革的穩定性，需要註意使幹部員工有機會嘗試和檢驗新的態度與行為，並及時給予正面的強化；同時，加強群體變革行為的穩定性，促使形成穩定持久的群體行為規範。
2．系統變革模型
系統變革模型是在更大的範圍裏解釋組織變革過程中各種變量之間的相互聯系和相互影響關系。這個模型包括輸入、變革元素和輸出等三個部分。
（1）輸入。輸入部分包括內部的強點和弱項、外部的機會和威脅。其基本構架則是組織的使命、願景和相應的戰略規劃。企業組織用使命句表示其存在的理由；願景是描述組織所追求的長遠目標；戰略規劃則是為實現長遠目標而制訂的有計劃變革的行動方案。
（2）變革元素。變革元素包括目標、人員、社會因素、方法和組織體制等元素。這些元素相互制約和相互影響，組織需要根據戰略規劃，組合相應的變革元素，實現變革的目標。
（3）輸出。輸出部分包括變革的結果。根據組織戰略規劃，從組織、部門群體、個體等三個層面，增強組織整體效能。