百度結果:所謂終身雇傭制,並不是法律或成文規定意義上的制度。在日本的法律和企業制度中,根本沒有關於雇主必須實行終身雇傭制的規定,更不是“壹進企業門,壹輩子是企業的人”,不論幹好幹壞都不能開除意義上的 “鐵飯碗”。終身雇傭制是由創立於1918年的松下公司提出的。其創業者、被尊為經營之神的松下幸之助提出:“松下員工在達到預定的退休年齡之前,不用擔心失業。企業也絕對不會 解雇任何壹個‘松下人’”這樣壹來,企業可以確保優秀的員工,員工也可以得到固定的保障。松下開創的經營模式被無數企業仿效,這壹終身雇傭制度也為二戰以後的日本經濟騰飛作出了巨大貢獻。隨著時代的變遷,經濟趨勢的變化,終身雇傭制的弊端越來越顯現。環境在變遷,人的追求也在變遷,這使得終身雇傭制壹步壹步在走向衰落。2001年,日本的終身雇傭制受到了沖擊。松下、富士通、NEC、索尼等各家電子公司相繼宣布裁員計劃。據日本厚生勞動省的壹項調查表明,在接受調查的591家企業中,只有9.5%的企業表示堅持“終身雇傭制”,而38.3%的企業表示“終身雇傭制”已經不需要。其原因,為如下幾點:1.終身雇傭制導致人才流動受阻,企業缺乏活力。壹些人即使很有才華,但卻因為進入到企業的時間不長,資歷不夠,就很難得到重用,從而影響了個人積極性的發揮。這種情況持續時間壹長,員工的積極性和創造性就會逐步被磨損,受到打擊。2.終身雇傭制有悖於現代人的就業觀念,很多年輕人不能接受。終身雇傭制的崩潰,“主要原因之壹是它所要管理的人變了”。現代人在各國文化交流頻繁的條件下,思 想逐漸開放。有些人會崇尚西方的自由的享受的生活方式,如果這些人很有才華很有開拓性的年輕人卻被終身雇傭制牽制著,他們就會選擇脫離終身雇傭制的企業選 擇到國外去或者去外企。3.對於壹些企業,終身雇傭制帶來了沈重的勞動力成本。當日本經濟進入低速增長時期,眾多成熟的企業需要和持續時間最長的經濟大蕭條搏鬥。企業如果不能裁員,將要定期發工資。不管工資是高是低,都是企業的壹項需要固定支出的成本。有的公司不堪重負,就決定不再實行終身雇傭制。終身雇傭制的優勢: 對員工造成穩定感,員工之間容易產生信任,信息交流方便;企業和員工的發展重疊壹起,形成壹個命運***同體,容易釀造熱愛企業的精神;有利於增強員工對企業的忠誠度,更有效地調動員工工作的積極性;能夠穩定企業中的熟練員工和骨幹人員,減少了企業在培養人才骨幹方面的發費和因員工跳槽所 帶來不必要的損失;能夠較好地維持勞動力的使用年限。終身雇傭制的劣勢: 在企業進行兼並的情況下,會遇到困難。因為企業的大多數的董事是從企業的職工中提拔上來的,將企業賣掉就意味著把自己賣掉。另外兩個企業即使合並了,由於是終生雇傭的,職工之間貌合神離是在短時間內無法解決的,所以這會帶來壹些在資產組合和資源配置及產業結構調整方面的困難,同時對企業進行多角化經營也帶來不利影響
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