壹、人力資源管理與企業核心競爭力的關系
企業的核心競爭力是指企業在長期發展過程中培育和積澱的壹種獨有的，難以被對手模仿和復制的核心競爭力。核心競爭力是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，並且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理，發展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。
企業核心競爭能力是壹個動態系統，隨著科學技術的進步和市場的發展，企業原有的核心競爭力可能會演化成壹般的能力，而逐漸喪失其競爭優勢。企業只有進行不斷的創新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業人力資源管理，有助於員工更好地發揮創新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業核心能力，為企業創造新的利潤點。
二、基於人力資源管理的企業核心競爭力培養
企業可持續發展戰略是通過獲得壹種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業培育核心競爭力的關鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是壹種特殊的競爭優勢來源。那麽，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業要建立健全基於人力資源管理的企業可持續發展戰略，提升企業內部的組織優勢和企業核心競爭力。
1、樹立科學的人力資源管理理念。
吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值壹致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經濟時代，人力資源對形成企業核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業核心競爭力的關鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發所有員工的智力資源，調動大家的主動性與創造性，對形成企業核心競爭力具有重要意義。同時，企業應充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。
2、積極構建企業核心價值觀。
企業要逐步建立起以創新為核心的企業文化，促進企業自主創新能力的形成和發展。建立以企業領導者為重點的創新氛圍，打造勇於創新的企業核心價值觀。努力營造積極向上的優秀企業文化，企業文化是壹種軟力量，企業離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業來講，要追求長久的發展，就必須具有長久的動力，能夠引導企業突破它的壽命周期，這就是企業的核心價值觀體系。企業的核心價值觀作為企業文化的精神層面，指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業努力的大方向，是企業核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業，背後必有獨特的企業文化作為支撐。企業要實現可持續發展，首先要有可持續發展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。
3、豐富員工能力拓展渠道。
企業唯壹持久的競爭優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快、變革得更及時。培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓，提高員工對企業的認同度，更好地為企業發展貢獻力量。對在崗的專業技術人員，要強化專業技能培訓，使廣大專業技術人員知識不斷得到更新，素質和能力不斷增強；積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加執業資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學業務，提高自身綜合素質，成壹種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。
拓展內容
淺析企業人力資源管理問題
壹、知識和技術密集型企業具有以下特點或特征：
企業內部員工主要由具有較高的專業技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；生產與管理內容和環節主要依賴知識與技術活動；企業的無形資產占有相當的比重。
但所有這些只是對知識、技術密集型企業屬性的壹般認識和理解，如果從人力資源管理方看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的***性與個性，普遍性和差異性。
（壹）知識技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差異性
知識型員工由於其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。
1、個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍***識。這種個性化與自主性主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求、發展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查事實表明：現代知識技術密集企業或組織中的知識員工，對知識、專業技術的忠誠度和依賴性明顯地高於對企業對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調個人發展和個性發展，而把組織發展、團隊發展放在第二位。
再如，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工註重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業務成長占28%；金錢財富只占7%。
除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。
2、挑戰性與創新性。知識型組織和員工，由於其知識的自然屬性因素和工作對象、內容及性的因素決定其具有挑戰性與創新性。就前者因素而言，由於知識活動是知識的采集、歸納、利用、交流和創造的過程，是信息、經驗加工和提煉的過程，同時在這壹過程中各種轉換、更新始終處於動態變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創新以對應挑戰。另外，就是知識型員工工作性質，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對於其他群體更具有挑戰性和創新性。
3、知識型組織或企業的無形資產價值比重較大，並且其價值往往取決於個體價值的大小和取舍。在當今知識經濟或信息社會中，生產要素不再是像工業時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容已經成為重要的生產要素。新的市場價值評判表明，壹個組織或壹個企業的市場價值將主要取決於該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產，並占有相當的比重。
另壹個重要問題是，我們以往對知識資產或知識資本的形態、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術密集企業中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業對知識的占有或擁有往往是壹些制度、規程、標準、圖紙、資料以及數據庫類，這些只是代表真正知識資產的壹小部分。而類似知識經驗、技術方案、設計創意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在於非組織或非正式系統內，並多存在於組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業的真正價值更多地是體現在組織內知識型員工個體身上。
4、對知識、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。
從理論上講，由於知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行準確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對於知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這壹內容也是知識技術密集型組織或企業中人力資源管理的普遍性課題。
（二）知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差異性影響因素
知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業在市場中作用和性質等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著壹定的差異性。
企業性質或行業屬性因素。知識型員工特點受所在企業或組織的`行業特性和性質具有相當的影響。壹般來講，同樣是知識型組織或員工，當企業屬於完全競爭性行業，其織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對於壟斷性行業較為突出：當企業或組織的產品實現過程和結果主要是以研發性質，或者是以輸出“軟科學”成果和“軟產品”的性質時，其上述特性相對於技術成果轉換和應用的企業更為突出。
企業傳統和文化背景因素。壹個企業的傳統與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。壹般認為，新興、新型企業和倡導或具有創新文化的企業，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰性以及個性化相對於老企業、傳統文化濃厚的企業表現得突出。從另壹方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創新性思維、創新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃厚的企業與組織大多在這壹方面都有所欠缺。
（三）本企業及知識技術型員工的特點
本企業是國內電力勘測設計行業中的大型知識密集、技術密集型組織。承擔著國家大中型發、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監理等工作，擁有著壹大批相關專業知識、技術型員工。其企業的發展、產品實現與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業知識技術的采集、整理、審核、***享、交流、利用和創新等環節和過程。
由於大型工程設計項目具有周期長，多專業協同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創新性相對較弱。
企業產品因知識技術含量相對較高，其產品的“生命周期”較之其他行業要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創新性相對較低。
組織和員工的工作對象是大型能源基本建設項目，接觸和聯系政府部門、項目投資，以及制造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團隊意識相對較強。
員工進入企業初期其個體的個性化，自主性、挑戰性較強，但隨著工作時間的加長、工作經驗的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。
由於本企業的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是壹些專業技術知識、能力和經驗多的中青年員工。
上述企業或行業性質、產品實現結果以及知識活動的過程，決定了本企業和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的壹般性和普遍性特征，但也有其壹定的特殊性。
二、對本企業人力資源管理中幾個重點問題的認識。
（壹）人力資源管理必須從企業戰略發展目標出發，引入與運用知識管理
實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在壹定時期內，本企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，並以此使員工與組織目標相統壹，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統壹與發展的協調應該貫穿於整個人力資源管理活動中的各個環節。
（二）建立和完善統壹協調的人才培訓體系，加速業內部人力資本增值
對於知識和技術密集型企業，強調人力資本的增值應高於資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯壹途徑，就是培養與培訓。進壹步說，人力資本增值速率或速度基本上取決於組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。
1、針對本企業情況，在人力資源或人才培訓的基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發，研究並建立與企業發展戰略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創造的能力。
2、創建和促進組織內部知識***享環境與機制。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建設促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉化。同時，也應以組織的“顯性知識”反饋促進員工個體“隱性知識”的進壹步提高。
3、在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工個人職業發展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、中、低培訓層面相協調。
（三）建立和完善統壹協調的知識技術型員工發展與復合激勵體系
從知識技術型員工的需求分析可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著壹定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。
1、堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識技術型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。因此，在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對壹些知識技術骨幹性人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進壹步發展。
2、建立多元、復合激勵體系。這壹點主要是基於知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內部人力資源激勵管理制度與機制設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，壹是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。
（四）建立和完善統壹協調的科學評價與評估體系
作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設。
1、建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這壹方面要堅決克服以往重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。
2、完善科學測評指標。要從規範本企業內部職位分類和崗位標準入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要註重生產經營壹線部、室專業技術類員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。
3、探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估（特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這壹方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。
（五）不斷完善企業人力資源風險管理機制
由於知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組織人力資源管理上存在著較大的風險管理因素。這種風險就是“確保智力資本的不流失”。
隨著我國加入wto，以及國家基本建設市場的變化，工程設計咨詢行業也面臨著極大的競爭挑戰，而這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善本企業內部人力資源風險管理機制。並應關註和解決好三個層面的問題。
1、建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容還是前面提到的人力資源管理主要環節問題：包括員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等，特別是要關註員工的個性發展與組織發展協調問題。並且通過兩者間的***同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。
2、人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。因此，企業人力資源管理者應當密切關註社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現壹定的信息、內容及資源***享。例如壹些職業經理人才、特殊專業技能人才、工程項目管理人才的取等等。
3、人力資源風險管理應註重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有***同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，壹方面給企業人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另壹方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進壹步關註和註重如何利用法律法規降低風險的內容管理。