壹個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為“員工關懷中心”，致力於通過EAP計劃等形式治愈勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麽是不斷地投入福利成本來討好員工，要麽是壹遍又壹遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，壹些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的壹個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——“了解別人有多慘，才知自己有多好”。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了“不滿意”，但是，卻並沒有導致“滿意”，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。“治愈消極性”和“形成積極性”之間是兩條邏輯，單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關，那種“幸福感”只是壹種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸福”，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是壹種心理能力，換句話說，是壹種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地“運用不同的能力”來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的“幸福感”。不難想象，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這壹概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是壹種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某壹個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為壹種狀態類的個體特征，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，“明星職業經理人”空降後水土不服就是典型。當某人空降到壹個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的壹切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生“失控感”。假設他不能從這樣壹個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關註這壹話題。
心理資本不是“燃料”
壹個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置壹些微觀幹預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的幹預模式（PCI），試圖通過壹些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成壹些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若幹心理專家經營的“加油站”，專門為員工提供“燃料”。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以壹勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在“員工關懷中心”之後，人力資源部再次進化為“員工能力發展中心”，他們的主題已經不再是“治愈損害”和“提升淺層次的幸福感”，而是真真正正地累積心理資本，打造“深層次的幸福感”。我觀察到的壹個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了“企業劇場”。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麽，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是準確的，這種由“員工能力發展中心”推動的情境練習就是壹種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀幹預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後臺支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配制度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀幹預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是“燃料”，其絕不會主要由外部的“加油站”來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是壹個烏托邦，真正的“加油站”，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外壹點也值得註意，正因為路桑斯等將心理資本定義為壹種通用的（非組織專有的）心理能力，那麽，員工的遷移必然是沒有沈沒成本的，這就意味著，壹旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括“逃離”。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這壹概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這壹概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的***同特征。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂“幸福課”就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若幹打著“幸福課”的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老板們不去思考自己的管理上有什麽差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉壹秒們的培訓，購買正能量。壹買壹賣，這壹心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這壹精彩的概念壹再被誤讀。