傳統薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。工資收入是員工為企業工作所獲得的大部分報酬，壹般按照工資等級進行評定和發放，加薪按照等級和職務逐級進行，雖然作為員工的主要收入來源，但卻沒有什麽激勵效果。獎金是作為對員工超出預期績效的獎勵，但由於績效管理往往難以落實，使獎金變成了壹種激勵作用不大的“大鍋飯”，員工將其視為自己應得的壹種權利，而不是對自己工作表現好的獎勵。福利是企業對員工工資獎金外的壹種額外補助，雖然企業花錢不少，但沒有充分考慮福利如何為人力資源管理目標及公司戰略目標服務，因此效果並不明顯。為改進激勵效果，傳統薪酬戰略往往會采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，卻很難奏效，因為別的企業可以支付更高的薪酬來挽留員工，其結果是人工成本不斷增加而激勵效果卻達不到。
由此可見，傳統薪酬戰略在激勵員工的目標是單壹的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性，更無法保證薪酬戰略成為企業經營戰略、財務戰略及人力資源管理戰略的壹種直接延伸，其結果往往導致激勵在事實上的失敗。鑒於傳統薪酬戰略的種種局限，許多國外的知名企業已開始實施針對知識型員工激勵的“全面薪酬戰略”。
所謂“全面薪酬戰略”，是根據組織的經營戰略和組織文化制定的全方位薪酬戰略，著眼於可能影響企業績效的薪酬的方方面面，最大限度地發揮薪酬對於組織戰略的支持功效。全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，例如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，例如對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦、汽車），培訓的機會，提高個人名望的機會，具有吸引力的企業文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境
，以及公司對員工的表彰和謝意等（如下表）。
如表所示，全面薪酬幾乎包括了所有的激勵因素，涉及到了員工各個層次的需要，因而其將成為薪酬管理發展的趨勢。外在薪酬、內在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯系
，互為補充，構成完整的薪酬體系。由此可見，全面薪酬戰略突破了傳統薪酬戰略的種種局限，客觀地分析員工的需求，並科學地設計了包括外在薪酬和內在薪酬的各種激勵要素，能夠最大限度地激發員工潛能。