我作為壹個傳統的管理者，在學習中，壹直有壹個困惑。如果給員工充分放權，放棄原先組織邊界，讓員工快樂的玩耍，似乎必定會帶來事業顛覆的風險，這也是我腦中壹直盤旋的壹種邏輯。也許，那些“革命者”會宣告我這種舊勢力的想法必將被淘汰，當然也會拿出若幹例子來反駁舊傳統的實效性。
對於這些輝煌的案例，我都投以欣賞和贊同的眼光，但心理同樣在擔憂，當企業高速發展時，光輝的成績必將掩蓋背後的危機，壹些伴隨光環的管理措施也會被想當然的認為是最佳實踐，從而導致短暫的盲從。但時間的長河是無情的，壹切的壹切都應交給時間去檢驗，對於組織邊界也是如此。
當然，不可否認的是，進壹步打開組織邊界是這個時代的趨勢，就如互聯網和人工智能的出現，依然成為歷史不可逆轉的趨勢。如今，能夠跨越時間和空間的技術已經極大的提升了工作效率，因此，上從國家頂層設計，下到個人成長，無不意識到開放的必要性和重要性。
但問題是，開放到什麽程度？是壹下打破原來高築的圍墻，讓所有的東西都赤裸裸的暴露在外界之下嗎？如何才能跟上時代發展的趨勢？
我壹直認為，圍墻是人類保護自身的歷史基因。自從人類占據人類歷史舞臺的中心後，為了防範野獸，對抗自然，養活集體，人類逐漸從遊牧時代走向了農業耕作時代，並隨之開始圈地劃線，築起圍墻，壹方面告知世人，此乃本人領域，另壹方面也可以給團隊成員溫暖和安全的感受，從此，圍墻壹直伴隨著人類的進化。
同樣的，人類教育的基因也帶著控制和規劃的影子。當幼兒呱呱墜地之時，父母，子女之間就形成了控制和規劃的組織邊界，在子女長時間的成長過程中，父母不斷的通過自身經歷告知子女註意事項，有意識的引導他們做什麽，不做什麽，這其實也是邊界帶來的成果之壹。很難想象，如果子女壹墜地，父母就離開他們，會產生什麽樣的後果。
同樣的，古典組織理論的精華之壹就是專業化分工，橫向的職能分工、縱向的權限分工，極大的豐富了工作的內容和效率，使得組織能夠快速擴大規模，並創造了人類社會的大發展，而細化的分工必然帶來了壹定的組織邊界。但隨著進入互聯網時代，人力資本崛起，如何激發個體，如何萬眾創新，如何快速靈活成為組織能力的首選項。在這種矛盾下，組織邊界的弊端顯露無疑，逐步放開依然成為發展的必選項。
是的，我同意要逐步放開組織邊界，但這並不意味著我們不要組織邊界，無論是從人類發展還是組織發展的歷史看，組織邊界都有其獨特的優勢。因此，我的意見是要逐步削弱，不要貿然打破，要讓組織內的各類生產要素，自由的流動起來，並配置到最需要的地方。因此，我更認同的說法應該是“讓組織邊界更有穿透力”。
如何使組織邊界再壹次發揮她的威力？我覺得有以下幾個問題需要註意：
壹、員工能力
員工是不是具備適應組織邊界消解後的工作能力，應該成為考慮的首要問題。
很多時候，我們的大部分員工不是缺乏積極進取的精神，而是在基因上已經進化出適應高度分工分權的組織文化。他們習慣在領導的羽翼下盡心盡力，兢兢業業的開展工作。當他發現，頭上的遮陽傘和擋雨布被拿走後，反而出現迷茫和低效。因此，如何培養員工適應“組織邊界更具穿透力”的能力，如科學決策，獨立思考，團結協作等，應該成為改變組織邊界的前提。這種培養，既可以在把好入口關，也可以在過程中進行。
對這方面，我非常欣賞谷歌公司“創意精英”（SmartCreative）的人才理念。只有將員工都變成“創意精英”或者認為員工都是“創意精英”，才能使組織邊界更有穿透力。
二、公開透明
傳統管理權威的壹種表現，在於對於信息流的管控。隨著職級的上升，掌握信息的量和質都在增加。因此，傳統認為員工決策不科學的依據恰恰在於員工並不掌握相應的信息。因此，要讓員工在組織邊界更具穿透力的情境下，能夠自由的開展工作和有效的團隊合作，必要的手段就是合理公開壹切可以公開的信息，將所有的工作透明化，接受員工的檢驗和改造。
同時，要讓信息在組織中合理的流動起來，公司的願景目標，部門的最佳實踐，項目的成功經驗，個人的心得感悟等等都應該在普通員工心中掀起漣漪。而充分的信息流動，既能上下同欲，又能目標壹致，從而創造壹種彈性的，充滿活力的氛圍。同樣的，谷歌公司每周五的“TGIF”大會，就是壹種讓信息流動和公開透明的高明舉措，通過類似的會議，公司上下對未來的目標保持高度認同，並全力去推動人類搜索信息的事業。
三、改變薪酬體系
傳統薪酬的問題在於，給付的基礎在於崗位價值的高低，與員工業績和能力的關聯度並不高。因此，薪酬的困境，恰恰在於彈性不足，並引導員工更關註“職位”得改變，忽視對“能力”的提升。
只有當妳的薪酬體系與“業績”和“能力”掛起鉤來，組織邊界就會逐步具有穿透力。當“職位”不再是“成功”的唯壹定義時，員工才會去關註如何增加自己的責任。
另壹方面，如何設計合理的人才發展體系和晉升體系。傳統的晉升通道相對單壹，人人都想往更高的管理層級走，因為更高的層級意味著更大的權力，更多的薪酬和更特別的辦公室。但我要說的是，壹定要改變這種晉升的態度，讓員工更加關註“聲譽”的力量，並合理付費。
如果能成為公司裏的專家，贏得更多人的擁護，能夠成為別人的導師，都應該成為人們“發展”的壹部分。對於HR而言，如何從外而內看到組織，如何關註利益相關者對員工的印象，從客戶、社區、投資者的想法去開展工作，打造發展的平臺和人才晉升的通道，並與薪酬掛起鉤來。
放開組織邊界是壹種趨勢，但千萬不要蒙蔽雙眼，盲目的開放帶來的是動蕩和痛苦，只有不斷試錯的基礎上，邊試邊改，才能達到理想的狀態，妳說呢！