摘要
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,並就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
關鍵詞
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用壹種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
壹、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的壹種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這裏的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這裏的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對壹定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（壹）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相壹致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高於職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高於”事，也不能事“高於”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何壹個人，由於其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是壹種特殊的認知過程。在這壹過程中，測評主體借助於某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了壹系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在於把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（壹）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造壹定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的壹種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的`原則是，壹方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另壹方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每壹個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的壹組評價活動。它是壹種測評的方式，不是壹個單位，也不是壹個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著壹個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每壹個組合的人進行考核與評價，壹般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這壹目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這壹優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何壹種工具壹樣，人才素質測評也只是壹種人力資源管理工具而已，他並不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時壹定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（壹般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪壹個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
參考文獻
[1]蕭鳴政.現代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，2005.