（Structure Capital）
結構資本是使個體人力資源真正轉化為企業人力資本的有效轉換機制。企業通過各種制度安排所形成的組織力具備了資本所特有的性質，這就是結構資本在企業組織中存在的基礎，它反映了系統效率的提升對於企業的重要意義。 企業是壹種經濟組織，區別與其他類型組織的根本特點，就在於它首先是壹個活性系統，其運作模式如同蓄水池，既有輸入端(Input)，也有產出端(Out—put)，並且只有當產出大幹輸入，即不斷產生經濟利潤和價值增值時，企業這個蓄水池才能保持新鮮活力，具備持續生存和發展的可能條件。對於企業這個蓄水池而言，輸入端是各種資源，其中既包括傳統的物質資源，如資金、土地、廠房等，也包括各類人力資源。這些資源只有被企業最恰當地運用。並通過組織內部有效的整合機制才能轉化為企業產出端的各類產品和服務，實現資本的增值效應(見下圖)。
結構資本對企業各類資源進行整合的組織力體現在兩個層面：
其壹，人力資源和物質資源的結合，即企業是否能夠吸引並保留適合的人力資源去掌控、運作企業所擁有的物質資源。這裏特別要引起註意的是，企業所需要的人力資源並不壹定是最優秀的，但壹定是最適合企業發展並在企業中能夠充分發揮自身價值的，也就是說，企業中的結構資本應該形成良好的平臺，達到“事得其人，人盡其用”的狀態；
其二，人力資源相互之間的契合。企業通過結構資本使組織中每壹員工形成***同的協作意願，統壹於***同的組織目標和結構框架，協調地發揮作用，以達到“互補凝聚，***赴事功”的狀態。 由圖可知，結構資本在企業管理中發揮作用的過程如下。
第壹，每個企業在某個時點都有壹定的結構資本存量，它直接決定著對人力資源的吸引力。企業在創業初期，由於尚未形成良好的管理模式，企業組織力有限。結構資本較低，缺乏對優秀人才的吸引力．並且內部人員的流動性也較大；但伴隨著企業的成長，企業內部管理模式日益成熟，組織系統效率不斷提升，積累了大量的結構資本，在人才市場上也就具備了較強的吸引力，同時內部員工更願意留在企業裏實現自我價值。
第二，被企業所吸納的人力資源如果不能被企業的協調機制有效管理和整合，就不能變成企業的財富。因此，企業必須在內部建立起權責界定清晰、流程運行順暢、規範執行得力的制度化管理模式，使每個員工的行為都成為對企業、對他人有價值的社會性協作行為。尤其是對於從創業期走向快速成長期的企業。壹定要註重企業從“人治”向“法治”的轉化和過渡。向員工灌輸規範化、科學化管理的基本理念。並使員工養成通過制度來解決企業問題的工作習慣，真正實現向管理要效益。
第三，每個企業都應該有自己的價值體系、團隊精神和人際關系，它是由企業員工及其思想、行為長期培育的結果。反映了壹個企業的使命、宗旨、價值取向以及工作氛圍，是企業文化形成所必需的要素。它們是由員工所創造的，反過來又會極大地影響員工為組織做貢獻的意願，並決定了企業是否能夠長期、持續、穩定的發展。
第四，企業發展的前提壹定是員工在企業中能夠得到持續成長，因此。必須在企業內部建立良好的創新機制、激勵模式和學習能力。這樣壹方面能有效地調動員工的積極性，激發員工人力資源的潛能，使其能夠伴隨企業成長而持續不斷地為企業做貢獻；另壹方面可以讓員工在企業內實現自我價值，增強對企業和團隊的歸屬感。
第五，可以看出，第二、三、四分別在管理模式、企業文化和員工成長等方面形成了運作機制，***同構建起企業的結構資本平臺，發揮著整合資源、提升組織效率、實現價值增值的作用。在這個過程中，由於人力資源(尤其是管理者)不斷地貢獻，結構資本本身也在不斷地積累，從而更加提升了企業機制對人才的吸引力，實現了結構資本在循環過程中不斷增值的閉環運作模式。