（1）關鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣壹種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。在考績後期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行的評價。
優點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月裏。
缺點：如果壹名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。
（2）敘述法
只需評價者寫壹篇短潔的記敘文來描述員工的業績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業績。這種評價方法與評價者的寫作能力關系較大。壹些主管由於其優秀的寫作技巧，甚至能將壹名勉強合格的工人描述得像壹個工作模範。因為沒有統壹的標準，所以對敘述評價法進行比較可能是很困難的。
優點：敘述評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。
缺點：在壹定的績效評估系統中，用於評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。具體的績效評估方法必須有助於人力資源的開發與管理，下面對壹些績效評估的主要方法進行闡述。
①民意測驗法
該法把評估的內容分為若幹項，制成評估表，每項後面空出五格：優、良、中、及格、差，然後將評估表發至相當範圍，也可先請被評估者匯報工作，作出自我評價，爾後，由參加評議的人填好評估表，最後算出每個被評估者得分平均數，借以確定被評估者工作的檔次。民意測驗的參加範圍，壹般是被評估者的同事和直屬下級，以及與其發生工作聯系的其他人員。
此法的優點是群眾性和民主性較好，缺點是主要從下而上地考察管理人員，缺乏由上而下地考察，由於群眾素質的局限，會在掌握評估標準上帶來偏差或非科學因素，壹般將此法作輔助、參考的手段。
②依表評估法
績效評估采取評定方式，須先設計等級評定量表，然後由評估者依表評估。此項評定量表列舉若幹項績效因素，如工作經驗，適應性成果、質量等等，並將若幹因素分為若幹等級，從不滿意的到傑出的。管理者或評估者可以用這樣壹張圖表對其下屬進行評估，在每壹項指標中對其績效描述得最恰當的欄內畫圈做記號，然後把畫圈對應的分數加起來就要可以得到評估結果。
③排列評估法
另壹種通俗、簡單的評估方法是排列評估法。它是針對某壹項指標，把評估對象按最好到最差加以排列。因為人們通常會發現，把最好的員工與最差的員工加以區別，比簡單地把員工按次序排列起來容易得多。因此，首先要開列評估對象名單：接著，從名單上刪去妳不十分了解，不便加以區別和排列的人
④對比評估法
對比評估法就是將每個評估對象在每壹項特性指標方面，如工作量、工作質量等，與其他評估對象壹壹進行比較。
用對比評估法使每名評估對象與其他評估對象壹壹比較（如A對B，A對C，A對D，B對D等等）。為每壹特性所進行的比較中，都確定出這兩人相比誰是較好的，誰是較差的。然後，把每人被評估為好的次數加起來。
⑤歐德偉法
該法是美國學者歐德偉等人首先提出的，它規定每半年進行壹次評估，分甲乙兩檔兩行。甲種評估有特殊貢獻的員工，並給予嘉獎；乙種評估壹般員工，由員工本人填寫評估表。評估方法是：每人以70分為基本分，然後宣布壹系列給予加分和減分的項目，讓本人如實填寫，輸入電腦進行統計。凡總分等於或高於85分者予以晉升職務，低於70分者要辭退。
以上介紹了幾種實踐中常用的幾種具體評估法，在西方的評估方法中有許多利用數量的手段進行，如關聯矩陣法，層次分析法等，使得評估時可以有許多數據進行判定，缺點是由於人力資源管理的彈性的特點，這些數量方法也不可能絕對精確。
（3）硬性分布法
需要評價者將工作小組中的成員分配到壹種類似於壹個正態頻率分布的有限數量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次壹級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數第二級的小組中，余下的10%放在最底等級的小組中。
優點：這種方法簡單，劃分明確
缺點：這種方法是基於這樣壹個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優秀、壹般、較差表現的員工分布。可以想象，如果壹個部門全部是優秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。
（4）強制選擇業績報告
要求評價者從壹系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應是被受到最多或最少描述的員工。
缺點：這種方法的壹個困難在於，描述性陳述實質上可能都是相同的。
（5）加權業績考核報告
評價者完成壹份類似於強制選擇業績報告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權數。
優點：由於選擇了權數，顯得更公平
缺點：權數的確定有時存在爭議
（6）作業標準法
作業標準法是用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業績的方法。
標準反映著壹名普通工人按照平均速度操作而取得的壹般產出。作業標準可以直接應用在各種工作中，但它們主要頻繁地用於生產工作中。
優點：有明確的標準
缺點：合理的標準不易確定
（7）排列法
評價者只要簡單地把壹組中的所有員工按照總業績的順序排列起來。例如，部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最後面。
缺點：這種方法的主要問題是，當個人的業績水平相近時難以進行排列。
（8）平行比較法
平行比較法是排列法的壹種演變。在這種方法中，將每個員工的業績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基於單壹的標準，如總業績。獲得有利的對比結果最多的員工，被排列在最高的位置
缺點：這種方法主要適合生產部門或者營銷部門等，有些部門業績本身難有定量的標準
績效評價在人力資源管理中的地位和作用：
績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。另外，績效評價也是實施激勵措施的必不可少的環節，績效評價是否公平是影響下壹個周期中激勵措施是否有效的重要因素。