優秀員工需具備的基本素質
實踐和行動是人生的基本任務；學問和知識不過是手段、方法，通過這些才能做好主要工作。下面是我為大家整理的優秀員工需具備的基本素質，歡迎閱讀與收藏。
優秀員工需具備的基本素質 篇1
壹、做壹個懂政治的人
政治是博大精深的， 壹名優秀的員工， 要做到胸懷寬廣，心懷天下，能跳出企業的發展看企業。首先，他要做到三個服從：下級服從上級，局部服從全局，個人服從集體，當個人利益與集體利益發生沖突時，要做到以集體利益為重， 不計較個人得失。 其次， 要具有政治的敏銳性， 做到與時俱進，緊緊抓住社會政治、經濟、文化的熱點難點，並把他轉化為個人的思考，聯系到實際工作當中去。再次，要樹立終身學習的思想，不斷讀書看報。針對通信行業的報紙應該是每期必看的，要不斷的吸收新的營養，隨時掌握好最新的行業動態。
二、做壹個精幹的人
壹個企業需要精幹的員工，壹個員工需要成為精幹的人。精幹主要表現為：
1、思想要精幹。在工作中，要具備把復雜問題簡單化，簡單問題清晰化的思維方式，要學會抓重點，分清主次，不能“眉毛胡子壹把抓” ，要做到有的放矢。
2、言談要精幹。精幹的思想表現為精幹的言談。要具備把精幹的思想用精幹的語言表達出來的能力。尤其要註意，在工作時間，少談論與工作無關的話題。
3、行動的精幹。行動的精幹體現壹個員工的工作素質和工作能力。需要高節奏的工作方式。 每個人都應該把 “說幹就幹，馬上就辦，立即行動，堅持不懈，直到成功”二十字方針落到實處， 作為自己行為和工作的準則。
4、穿著要精幹。壹個人的穿著能夠體現出壹個人的精神面貌， 而每壹個員工的精神面貌將直接反襯出企業文化。
三、做壹個善於表現自己的人
要讓妳的公司、妳的家人、妳的朋友知道妳的存在，要能為集體做點什麽，要給妳周圍得人帶來快樂。優秀的員工不能默默無聞，要讓妳周圍得人知道妳，讓大家註意妳，做好這壹點，要靠自己的言行來吸引別人，要靠自己的個人魅力來贏得大家的認可，要抓住機會表現自己。
四、做壹個具有專業能力的人
優秀的員工壹定要有自己的專長，能找準自己的定位。幹什麽吆喝什麽。使工作開展的有聲有色、風風火火。在工作中，要有自己的追求，不斷進取，永不言敗，爭取做最棒的，做自己領域的專家。
五、做壹個善於服務的人
人活著是為他人服務的，只有妳心中裝著他人，服務於他人，他人才能服務於妳。光想著為自己考慮的人，是自私的，是世界上最悲哀的人，是最不讓人尊敬的人。每壹位員工要擺正自己的位置，要學會察言觀色，要本著“我為人人，人人為我”的宗旨。為身邊的領導、同事、客戶做好服務。員工心中要有領導，領導也要時刻惦記員工，為員工著想，雙方才能形成壹股合力，營造出壹個和諧的工作氛圍。
六、做壹個十分敬業的人
敬業表現在許多方面。在勞動紀律上，每壹位員工應該遵守公司的各項規章制度，決不遲到早退，決不假公濟私；在工作效率上，要時刻想著公司，想著集體。要把公司當成自己的家，要把工作當成自己的事業；在工作態度上，要端正自己的思想，認識到自己工作的意義。只有時刻記掛著公司，公司才能時刻記掛著妳。
優秀員工需具備的基本素質 篇2員工素質的五個核心
在企業經營管理的過程中，對員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定企業技能培訓方案的基本出發點。壹般企業，對員工素質結構分析大致包括以下幾個方面：
1、知識結構
對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經濟效益。
從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數目，特別是中層管理幹部和業務骨幹的文化層次，這是我們制定培訓方案的基本依據。其中關鍵是要註意對於很多的幹部，其在學校所學習的專業，在進入社會以後往往從事的卻是另外壹個行業，雖然每個人均有愛好問題，但是發掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是不可以忽視的壹個重要問題。
2、年齡結構
大多企業都希望自己的`員工整體年齡偏小，同時又具有壹定的智慧和經驗、性格穩重和謹慎等等。當然，這在現實中是不太可能的。而我們在進行培訓時必須要註意到公司員工的年齡結構，因為有壹個非常顯然的現象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是壹個比較關鍵的問題：
首先需要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗幹部的年齡特點，並根據在崗幹部本身的特點來確定其所要接受培訓的內容。或者按照公司整體發展要求來分析某壹崗位的工作特點，根據合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內容。而培訓的時候，進壹步針對具體的人和具體的崗位，從根本上解決問題，使培訓達到應有的效果。
3、部門結構
這是壹個顯然的問題，就是培訓必須重視部門之間的區別，雖然企業壹再地強調培訓必須有針對性，可是培訓的時候，由於沒有整體的方案和合適的內容，大多數的培訓流於形式，甚至出現除了生產部和市場部以外，其他部門的培訓基本上是“壹鍋粥”。
為了克服這種問題，企業要在培訓需求分析時，從部門結構上考慮：部門人員素質和部門工作性質之間的協調性；部門管理幹部和部門工作重點之間的整合性；在實際工作當中，部門工作的主要方向和目標的概率；部門人數和部門工作之間的有效性。從而分析部門工作中存在的主要問題在於部門之間協調？部門幹部或者員工素質？或者是制度和工作程序方面？然後針對特定情況制定相關人員的培訓方案和培訓內容。
4、職務結構
根據技能培訓的內在特點，在進行素質結構分析時，必須對公司整體的中層管理幹部的結構進行詳細的分析。這些分析的作用是：提高培訓的針對性和目標性；制定培訓內容的依據；站在整體公司的角度進行培訓，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的經濟效益。
而在進行公司中層管理幹部職務結構分析時，必須註意：針對壹個部門進行職務結構分析，確保被調查或被分析部門崗位設置的合理性和經濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等；在部門崗位分析的基礎上，從公司整體的角度出發，根據公司業務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分析，其中包括部門數量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關系等。
5、性格結構
性格結構是壹個很有趣的問題，但是幾乎大多數的企業在培訓時註意不到這點：培訓必須就被培訓者的性格進行分析並以此制定出特殊的培訓方案。
當然，如果是大規模的新職員培訓，這壹點確實很難考慮。但是如果針對企業的中層管理幹部和業務骨幹的擴展培訓，則完全有條件進行性格結構分析。通過這個分析，我們可能會發現很多之前忽視的問題。
培養新員工基本素質的重要性
1、明確培養新員工的重要性——做事與做人
培養新員工是每壹位管理者都要***同面對的話題。沒有社會經驗，完全壹張白紙，新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。
問題是，遇到的上司及前輩會是什麽樣的人呢？對他們的成長是否有正面影響呢？或者，他們會完全被那些不稱職的上司毀掉？
所以，培養新員工，有兩點很關鍵。壹是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法。“做事的方法”會讓新員工在盡可能短的時間裏，克服潛意識裏的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這裏所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則，比如匯報、溝通、說話方式、態度等。要反復交，知道新員工形成潛意識的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
新員工必須要盡早掌握這些準則，否則，隨著年齡增大，改正不良習慣的時間就越長。所以，對於管理者來講，素質培養是當仁不讓的責任，這有助於新員工快速進入角色，掌握工作要領。
2、工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑
培養新員工需要糾正壹個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點，而是起點。崗前集體培訓的目的在於教會新員工壹些通用知識，基本體驗，以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的，由於培訓是在不工作的狀態下進行的，所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在於簡化了各崗位的培訓工作，是壹種輔助手段。
新員工培訓實際上是從分配到工作崗位哪壹天起，所有的責任都在工作上。每壹個人都有自己的特點，不能統壹化，要因材施教，有教無類，而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。
所以，工作才是培訓的真正開始。
3、做給他看的培養方法——不要把部下當幫手
管理者需要明白，什麽都交給對方，就主觀認為對方能做並讓對方做，這是完全不靠譜的認知。作為管理者，在新人入司之初，首先應該做好示範，耐心說明方法，同時讓本人嘗試練習，做的好的地方不吝激勵，應該改正的地方要提醒他。壹句話，手把手，扶上馬，送壹程。
沒有手把手地教，任新員工自由發揮，他們就會“怎麽想怎麽做”，如果按照自己的想法，沒有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺養成不良工作習慣。
要記住，下屬不是跑腿的，毫無目的的工作安排，只是局限幫手，只做些零碎小事是毫無道理的。總而言之，要做給他看，讓他做，適度評價。
這種方式很重要，尤其在職場第壹步。所以從壹開始就要把妳嘗試過的最好方法教給新人，讓他照著做，讓他獲得成功，增加自信。
4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人
新員工滿懷希望進入公司，所以管理者要讓其得到成長，不能培養壹個不合格的人。所以要建立壹個機制，明確壹位指導新員工的責任人，讓他對培養新員工負起責來。壹般而言，新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1—3年工作經驗的人。
新員工責任人需要完成三項任務。壹是給新員工演示工作，讓其試著做，並對其表現進行評價，反復過程，手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為並發現問題，通過反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不壹，所以不要壹口吃個胖子，堅持“壹次改正壹個問題”的原則，逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉，傾聽他所有的煩惱，並相應給出建設性意見。
不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人，否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通，所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。
同時必須要明白，培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓，這是挑戰，也是學習成長，所以不能錯過這個好機會。
5、確定新員工的培訓流程——從整體性工作開始
要拋棄把新員工當做臨時應付人手不足的應急人員的觀念，反過來，要事前明確培訓新員工的流程，流程清晰，步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。每個部門情況不壹，但培養新員工是有壹定程序的，壹般會讓他們大致做壹遍部門的所有工作，了解相互的關系以及全體同事。
無論如何，要先做壹些與整個工作相關的事情，不要壹開始就單壹局部。
要掌握培訓流程的原則：從比較容易的工作開始到較難的工作；從按照固定標準程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應用性很強的工作。壹句話，要根據部門的工作內容，明確規定工作順序。
作為管理者，要明確壹個先後順序，是大家對部門各個組的情況都有所了解，此時要逐壹交叉替換指導責任人，不要單壹限定。負責人增加了，也相當於擴大了培訓的範圍。
;