2017-02-09 02:49源自網絡
2月6日，《關於深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》（簡稱：《意見》）通過，仿佛壹股春風，吹得媒體人頗有幾分雞凍。
這份改革意見來得還算及時，但中央新聞單位同仁希望它能盡快實施的心情更迫切。比央媒人心情還迫切的有沒有？有！那就是地方媒體人。
實際上，相比中央媒體，地方媒體提高隊伍事業心、歸屬感、忠誠度的任務更緊迫。地方媒體人面臨的壓力、困難、迷茫，壹點不比中央媒體同行少，他們甚至更需要中央的關懷。
因此，從昨天到今天，普遍可以觀察到壹種情緒：希望中央媒體人事改革的春風，早日吹到地方媒體。
地方媒體人才流失更嚴重
《意見》為何選擇中央媒體試行，是不是因為央媒人才流失嚴重？估計不是，至少不全是。
我認為，首選央媒試點的原因，主要有兩點：壹是央媒數量少，只有18家，方便試點管理；二是央媒地位重要，輿論引導能力強，早改革更有利於全局工作。
其實，從人才流失來說，地方媒體比央媒更嚴重。
春節前，壹篇《那個獨家專訪奧巴馬的傳媒人要離職了》曾引起媒體圈廣泛關註，談的是《南方周末》原總編輯向熹正在辦理離職手續。據該文介紹，離職前向熹任廣東南方廣播影視傳媒集團有限公司常務副總經理，兼廣東衛視董事長。
如向熹壹般，從地方媒體中高層任上離職的，近年非常多。比如：
1.邱兵，澎湃原CEO，2016年5月離職，創辦了梨視頻。
2.封新城，《新周刊》原執行主編，2015年6月離職，任華人文化產業投資基金運營合夥人兼首席內容官。
3.王平，湖南廣播電視臺原副臺長，2016年1月離職，任優酷土豆高級副總裁。
4.夏陳安，浙江廣電集團原副總編、浙江衛視原副總監，2015年1月離職，任北京文化總裁。
……
這樣的名單，可以列很長。據不完全統計，從2015年1月至2016年底這段時間，僅廣電圈至少有四十余位“重量級”人物離開老東家。
廣電媒體如此，紙媒的情況也好不到哪裏去，甚至可能更尷尬。因為相比廣電，紙媒最先受到互聯網的沖擊，這幾年營收呈現“斷崖式下滑”。
除了地方媒體中高層離職，更嚴峻的是優秀采編的大量流失。相比領導層，采編人員的跳槽成本更小，轉型壓力更大，轉身方式更靈活。因此，甚至出現了壹個危機現象，即有的媒體因為成熟采編人員大量流失，導致人才梯隊出現斷層，急難險重的工作存在無人能頂得上、拿得下的問題。
央媒還有壹定吸引力
雖然中央媒體也不同程度存在人才流失，尤其是中央電視臺這樣比較耀眼的電視媒體更明顯，但如果從比例上看，應該沒有地方媒體大。
比如，2016年7月中央人民廣播電臺原副臺長王曉暉離職，被認為是央媒中離職的最高級別領導。此外，除了因為組織工作調動，較少出現央媒高層領導離職。
不過，央媒中層幹部和優秀采編離職的，近年也不少，較為引人註目除了央視，還有《中國青年報》。該報近年公開宣布離職的中層和主力編輯記者，應該有十幾二十個，或者更多。比如，中青報原官微運營室主任葉鐵橋，就在2016年底宣布離職創業。
央媒離職的為何相對較少？可以從虛實兩方面分析原因。
實的方面包括：
1.工資待遇還湊合，並且目前還算有保障，不像有的地方媒體，已經開始拖延工資，或不能全額發工資。
2.央媒的福利、醫療保障雖然不算多好，但也還算完善。
3.央媒業務氣息較濃厚，雖然也常有內部人吐槽官僚主義之類，但總體還是業務導向。
虛的方面有：
1.央媒采編社會地位還是比較高，尤其是到基層采訪。而且，央媒的監督報道，也更容易引起有關部門重視，讓記者覺得能實現社會價值，有成就感。
2.央媒的平臺好、站位高，可以獲得更好歷練機會。就像《人民日報》官方微信裏批評芮成鋼那篇文章裏寫的，“他采訪過的諸多名人，絕大多數記者也許壹生中都采訪不到其中壹位。”這樣的機會，地方媒體記者更少。見多了大場面和高人，對職業發展總體是有利的，這也是央媒裏面為何出領導的原因。
這些方面的優勢，地方媒體也多多少少有，但因為種種原因，會比央媒弱不少。
過去，媒體景氣的時代，流行地方媒體人往央媒流動，所謂人往高處走。現在，媒體大勢都不太美妙，地方媒體的優秀人才就主要開始往行業外流失了。
因此，《意見》試行的緊迫性很強烈。因為只有央媒試行好了，才可能下壹步在地方媒體中全面推行。而地方媒體，尤其是省級以下媒體等待改革、等待救援的時間，已經並不是很多了。
編制對媒體人還是最重要的嗎？
新華社通稿中，關於《意見》的文字只有壹段，為了下文論述方便，且摘列如下：
會議強調，要深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革，統籌配置編制資源，開展人員編制總量管理試點，深化人事薪酬制度改革，完善考核評價和退出機制，增強新聞輿論工作隊伍事業心、歸屬感、忠誠度，為新聞事業長遠健康發展提供堅實有力的人才支撐。
很多同行分析得出，《意見》中改革的關鍵詞主要有兩個：壹是編制，二是薪酬。因為《意見》的方案細節並未出臺，所以無從得知“統籌配置編制資源，開展人員編制總量管理試點”具體將如何實施。
編制之所以為媒體人所看重，是因為編制過去壹是意味著“鐵飯碗”，二是與收入、福利直接掛鉤，有編制與沒編制的人，收入差別可能非常大。但現實情況是，至少在壹些央媒中，“鐵飯碗”已不存在，且有無編制並不會帶來收入的絕對差別。
即使是有編制的人在央媒的收入，也無法與風口行業能提供的相比，更不要說和創業成功的收益比較。這也是為什麽央媒中也出現優秀人才流失的原因。
個人覺得，對80後以下的年輕媒體人而言，編制如果不能與收益相掛鉤，並沒有太大意義。畢竟，他們已經不像父輩壹樣，將穩定的工作看得無比重要。
因此，相對於編制改革，我認為薪酬改革更重要。如果通過改革，真的能打破目前總體吃大鍋飯的狀態，實現多勞多得、優勞多得，並且可以大大提高收入上限，向人才市場價格看齊，應該還是有利於留住人才、吸引人才的。
尤其是對於媒體裏的領頭羊，更應該給予薪酬、住房，甚至試行股權激勵。如果不能提供足夠的待遇優待，當BAT等巨頭用高薪和股權向他們招手時，就不要怪他們對新聞事業不忠誠了。
同時，《意見》中“完善考核評價和退出機制”壹句，沒有引起高關註。其實，媒體人對所在單位內部評價不高，考核不夠科學或流於形式，人員能進不能出、能上不能下是壹個重要原因。
正如有的媒體人抱怨：“忙的忙得要死，閑的閑得要死，但收入卻差不多。”這種情況，對於幹活兒的“老黃牛”，是最大的諷刺和打擊。
另壹種較常見的破壞軍心的情況是，庸者能上不能下，能進不能出。這不僅導致媒體人員臃腫，而且常常劣幣驅逐良幣，能幹事、想幹事的人才，被閑言碎語、舉報信等打壓走。
因此，相對於沒有實質利益的編制，我認為對年輕壹代媒體人而言，與市場匹配的薪酬，和良好的工作環境，更重要。