可遷移技能；
有意義的經驗；
持久的關系。
可遷移技能是妳在職業生涯中獲取並擁有的各種基本能力。它們不僅是幫助妳完成眼前工作的技術知識和行業術語，而且是當妳從壹個工作換到另壹個工作，從壹家公司換到另壹家公司，甚至是從壹個行業換到另壹個行業時都能依靠的能力和基礎。下面舉幾個我認為確實能讓妳與他人拉開差距的可遷移技能的例子。
解決問題的能力 ：從某種程度上說，世界上任何壹份工作都是為了解決某個問題而存在的。妳能夠分析問題並制訂解決方案嗎？當妳面對壹項挑戰和壹張白紙時，妳是否有壹兩套能解決問題的可靠方法呢？
職業生涯的早期，我有幸在寶潔工作過。他們為我掌握解決問題的基本方法和原理打下了堅實的基礎，這讓我在整個職場生活中都受益匪淺。在奧美的培訓和與客戶的合作經驗中，我又學到了其他東西。
在面試的時候，我總會將至少壹個幾乎沒有答案的開放式問題拋給求職者。我並不怎麽在意他們是否答對，而是對他們是如何切入這個問題更感興趣。好在有不少理論框架和策略能幫助妳提高解決問題的能力。
妳應當有意識地往自己的工具箱裏添加些不同的方法，並勇於將幾種不同的方法結合起來，創造出適合自己的獨門秘方。妳的方法是什麽？妳會從哪裏學會更好、更穩健地解決問題的方法呢？
說服式溝通技巧： 無論妳最後進入哪個行業，說服力都是壹種受用壹生的關鍵技能。
發明家和創意工作者需要它來推銷自己的點子，醫生需要它讓別人信任自己的診斷，商人需要它來銷售自己的產品和服務，社區誌願者和社會活動家需要它來為自己的使命贏得支持者，音樂家和畫家需要它來獲得工作和招攬粉絲。
不管妳的交流對象是客戶、同事、朋友還是陌生人，能將自己的觀點以清晰、簡潔的方式呈現出來都是壹種基本技能。
說服的風格沒有定式，從強硬、張揚的步步緊逼到冷靜、可信的循循善誘，不壹而足。蘇珊·凱恩（Susan Cain）在她的著作《內向性格的競爭力》（Quiet）中就闡釋了內向者的潛力。無論妳天生外向還是內向，都可以找到自己的風格，但前提是妳必須學習如何說服別人。
在當今的工作環境中，說服式溝通需要經由許多不同的渠道來表現。
妳擅長通過書面形式表達自己嗎？妳能通過幾個有力的論據，將簡潔的書面論點清晰地說出來，從而使別人信服嗎？當妳試著通過電子郵件說服某人時，有多少次能收到“了解，謝謝”這樣的回復？妳的電子郵件是否常會引發壹場郵件戰爭？
妳能面對面地說服別人嗎？妳能在壹群人面前演講，使他們行動起來嗎？
眼下，世界上最好的說服渠道之壹就是在線視頻。妳能憑借時長兩分鐘、以妳熱愛的話題為主題的視頻吸引超過1 000次的瀏覽量嗎？當然，視頻內容不能是色情的。妳應該在接下來的6個月裏實踐壹下，選擇壹個話題，拍攝壹段低成本的視頻，發布到網上，瞧瞧結果如何。然後，不斷在各方面進行調整、嘗試。沒有什麽比真實觀眾的觀看、點贊和分享更能磨煉講故事的能力了。
在測試講故事的能力時，妳會發現壹件事：簡單制勝。
有的時候，如果我要解決壹個復雜的問題，就會做壹個名為“給媽媽寫信”的練習。我會真的起草壹封給媽媽的信，解釋眼前的問題和我想采取的行動。
由於我媽媽未曾涉足過我的行業，所以這壹練習就會迫使我使用簡單明了的語言，從而讓關鍵點呈現得尤為清晰。下次妳遇到什麽棘手的挑戰時，也可以試試“給媽媽寫信”。
說服力並不會只來自被大聲表達的觀點。雖然這麽做或許壹時能夠奏效，但並不是長久之計。說服力的壹部分來自令人嘆服的事實，它能讓人們真正有理由相信妳。但在這個信息無處不在的世界裏存在太多的選擇和半真半假的故事，可靠的信息來源卻少之又少。當與公司裏年輕的專業人員合作時，我總是鼓勵他們給每壹個關鍵點標記腳註和信息來源。這是壹種到了今天仍行之有效的老方法。
當妳談到自己如何想方設法找到可靠的信息來源並加以記錄時，就會傳達給聽眾壹個信號：妳做了充分的準備，妳的觀點具備可信度。
幾年前，我撰寫了壹篇名為《銷售的未來》（The Future of Selling）的研究論文。我們已了解到，盡管有壹些幸運兒是“天生的銷售員”，但對大部分人而言，這種技能必須被後天開發出來。
毫不臉紅地說，我在離開寶潔時非常擅長用短短兩頁的建議書來表達自己的觀點，因為這是寶潔偏好的溝通方式。但是在離開寶潔之後，我發現自己的公開演講能力非常糟糕。每當我試著跟4個以上的人交談時，就會從頭到腳感到不舒服。如果不能解決這個問題，我在這個職位上就相當於壹個廢人。
於是，我參加了公司的壹些培訓，努力進行實戰演練。我盡量每周都至少做壹次公開演講，哪怕是上班的時候對壹群同事宣布今天是某人的生日。最後，在壹大群人面前和各種討論會上，我也能泰然處之了。
現在，只要我開口了，妳就再也阻止不了我了。但我依然在不斷實踐和演練，每次演講之前也依然會感到緊張。對於正式的演講，我會至少花費5個小時去準備臺上的20分鐘。
如果妳無法確保自己能在面對面溝通、書面表達與在臺上和鏡頭前發言時做到說服式溝通，那就不如將它當成壹項基本的職業挑戰，從現在開始就投入時間。
完成任務的能力： 執行並完成任務的能力雖然再基礎不過，但對於漫長的職業生涯具有巨大的價值。盡管每個人都具備壹定的執行力，但只有那些能不畏艱難、持續產出的人才能真正脫穎而出。
妳能保證自己永遠不會虎頭蛇尾嗎？妳是否已學會如何不畏眼前的幹擾和障礙，披荊斬棘實現終極目標？妳的同事是將難度越來越高的項目交付給妳，還是給別人呢？如果妳能完成壹次任務，那只能算是當了壹次英雄。但如果妳能持續完成任務，這就是壹項強大的受用壹生的職業技能。妳可以在自己公司裏尋找那些能不斷完成任務的達人，他們是妳最好的老師。執行，學習，如此往復。
“人才引力”： 有壹種說法是，擁有最優秀人才的公司通常都能成功。我同意這個說法。與此對應的還有壹條真理：有能力吸引和調動尖端人才的個人領袖通常都能成功。將優秀的人才招攬到身邊能讓妳把工作做得更好，並擴大影響力。這個能力是區分優秀與頂尖的因素之壹。
“人才引力”不僅能讓人在個人業務上表現出色，而且能培養和發展下壹代明星人才，並將新鮮血液吸引到組織裏。
要培養“人才引力”，首先要有正確的思維方式，即認識到，沒有人需要為妳工作，必須是他們想要為妳工作。
妳能讓工作變得更具挑戰和樂趣嗎？妳能教授員工有價值的技能，推動他們進步嗎？妳能平等而透明地對待所有人嗎？
大多數人在職業生涯初期不會有很多直接下屬。有些職業，例如醫生或獨資經營者，可能永遠不會擁有很多下屬。但是每個人都可以利用人才的“關鍵時刻”創造出這項可遷移技能。每當妳要雇用、解聘、晉升某個人，或者要為他轉崗或加薪時，關鍵時刻就出現了。妳在這些時刻的表現決定了妳的“人才引力”。
即使妳只是個初級員工，也可以利用上司跟妳交涉的經驗，找出自己受到賞識和將來想要避免的地方。職場中，到處都有值得學習的東西。我鼓勵年輕的領導者在加入壹個團隊幾年後評估壹下自己的“人才賬戶”。妳們可以審視自己的每壹次關鍵時刻，試著評定自己的行為對“人才賬戶”起到了增益還是衰減的效果。
例如，當初雇用第壹位助理時，做的選擇是否合適？那個人在公司裏是表現出色、持續進步，還是激情退卻、原地踏步？在面臨艱難的選擇，決定如何分配稀有的晉升或加薪機會時，妳們有沒有挑中那匹千裏馬？
妳們是青睞於有能力、有潛力的候選人，還是被引向了“會哭的孩子”？雖然領導者的“人才賬戶”會時不時出現增減，但是我發現它對職業生涯是否成功仍能起到強大的預測作用。
在評估任何壹位高管時，我都會加入壹輪有關“人才賬戶”的對話。我要求高級職務的候選人談壹談過去在不同公司裏的下屬。妳是從哪裏找到那些人的，即妳是繼承了壹個團隊還是招募了新人？最重要的是，他們現在在哪裏？他們現在在原來那家公司或那個行業裏做得有聲有色嗎？其中的佼佼者是否跟隨妳到了下壹家公司？
我聽過最糟糕的答案是：“這是個好問題，但我不知道他們現在都在哪裏。”這就等於告訴我，這個人並沒有從心底裏重視人才，他很可能缺乏關鍵的“人才引力”。妳的“人才賬戶”是什麽狀況呢？妳會如何利用下壹次寶貴的人才關鍵時刻，來進壹步充實這個賬戶呢？
幫助和求助的能力： 在暢銷書《沃頓商學院最受歡迎的成功課》（ Give and Take）中，亞當·格蘭特用令人信服的證據說明，成為壹個成功的“付出者”（Giver）能讓妳在生意和生活中都更有效率。雖然許多人覺得這違背常理，但是格蘭特提供了足以支撐這壹觀點的研究和案例。
格蘭特觀察了三種社交風格，將它們與工作業績和幸福指標關聯起來。
“獲取”是只索取不付出，“互利”是在付出的同時期望得到某種回報，而“付出”是無條件地給予，對收獲回報並沒有太大的期望。付出者是凈輸出者，在利他性、責任心、社會正義和同情心這幾點上比較突出。
據格蘭特所說，成功的付出者就是付出超過獲取的人，躋身最傑出和最幸福行列的機會會比別人大得多。
我也贊成格蘭特的觀點，效率最高的管理人員有能力通過某種方式的付出來擴大自己的影響力，同時讓他人盡可能受益。比較自私的“獲取”風格是很誘人的，而且常常能在壹段時間內奏效。但是正如格蘭特所觀察到的，也是我所看到的，隨著這個世界變得越來越透明，職業生涯變得越來越長，越來越多的獲取者將被曝光，而付出者將會獲得更高的成就。
就我個人經驗而言，人們會朝著他們信任的領導者靠攏。而“付出”的行為就是壹種建立信任的強有力的方法。學習如何尋求幫助和如何提供幫助，會成為職場持久戰中壹項強大的可遷移技能，而且後者是最重要的。
情商（EQ）： 在工作中，我總是在尋找情商起作用的線索。情商是妳理解和連接他人情緒狀態的能力。例如，通過閱讀某人的肢體語言發現對方的不適或憤怒，或者知道如何解讀周圍人的社交線索、情緒和非語言的信號。
丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）是情商領域的先驅者，在他的著作《情商3》（Working with Emotional Intelligence）中，戈爾曼指出，影響業績和優秀程度最重要的因素就是情商。
通過與世界各地的商業領袖的接觸以及對500多個組織的研究，戈爾曼得出了壹個驚人的結論：在每個領域要想成為業績精英，情商的重要性比智商或專業技能高壹倍。對領導者而言，區分精英與普通人的標準幾乎90%都在於情商。
培養情商是個很實際的問題，但也會為具備職業生涯思維的人提供壹個切實的機會。有壹個名叫雷蒙德（Raymond）的年輕人曾找過我，他當時剛剛步入職場，在壹家領先的國際咨詢公司擔任商業分析師。他是納米科學領域的高才生，之前就做過壹些與科學和分析相關的實習工作。
他向我提了壹個很好的問題。從我的角度來看，鑒於他的學科背景和他對分析的喜好，他是否應當主動開發自己的情商？培養情商是否值得他去努力？如果值得的話，他又應該如何培養呢？
我覺得雷蒙德真是個非常聰明的人如果他強大的認知技能得到情商的輔助，他就會如虎添翼，在咨詢、科學或任何他有所追求的領域獲得發展。雖然我並不能完全回答他的問題，但還是給雷蒙德提供了壹些實用性建議。我鼓勵他將培養情商設立為壹項為期兩年的個人發展任務。我確信這會幫助他在這個領域的高智商人才中脫穎而出，並增加長期成功的機會。
我向他推薦了壹些這方面的好書，其中包括丹尼爾·戈爾曼的《情商3》與布拉德伯利（Bradberry）和格裏夫斯（Greaves）的《成功EQ密碼》（Emotional Intelligence 2.0）。
對雷蒙德而言，看書並不是難事，關鍵是他必須創造實踐經驗才能發現和磨煉情商技能。他應當找機會獲取公司和行業裏的團隊領導經驗，他需要主動聽取同事對其情緒領導力的反饋。這樣，他就會發現，重要的不是他意圖發出什麽樣的情緒信號，而是他的聽眾實際收到了什麽樣的信號。他應該密切關註周圍那些感性的人，無論他們是否善於管理業務。
我鼓勵雷蒙德留意公司裏的領導者在人際交往中的言談舉止，分辨其中的優劣。我讓他盡量多發表壹些公開演講，因為親眼看到現場聽眾的反應是壹種很有價值的經驗。他應該繼續到家鄉以外的地方去旅行，離開自己的舒適圈。
如果他迫切想要有所進步，就應該報名參加即興表演或戲劇表演的課程。哪怕這會讓他感到很不適應，但沒有什麽能比這更快推動他去理解情緒並了解如何應對情緒和掌控情緒了。
雖然培養情商可能要付出好幾年的努力，但這是完全值得的。
除了上文的6項可遷移技能，以下是另外三個我最喜歡的可遷移技能，它們非常簡單，但能讓人受用壹生。
1．如何與別人進行眼神交流和握手。 我有壹個經營房地產開發公司的朋友，他總是跟我談論自己在大學時期養成的壹個受用終身的技能。他說：“在我參加大學籃球隊的最後壹年，教練給我們上了最經典的壹課。他說，我們在作為老運動員的這段時間以及整個人生中都會遇到許多重要的人。所以比起練習上籃或者控球，我們無時無刻不在練習如何與人打招呼、與別人進行眼神交流以及握手。這絕對是金玉良言。”在面試時，我驚訝於有的人要很努力才能直視我的眼睛，更糟糕的是有人甚至還在擺弄手機。
2．如何搜索信息。 所有人都會用搜索引擎來尋找答案，但大部分人都做得不怎麽樣。他們不知道該如何核實搜索結果，不知道如何區分可信和虛假的信息來源，也不知道該如何用清晰、有說服力的方式呈現數據。我時不時會給大家分配壹些小任務，去尋找某個特定的事實或信息來源。他們完成這些任務的方式千差萬別，讓人大開眼界。那些搜索能力強的人在他們的整個職業生涯中都將具備壹定的優勢。
3．如何呼吸。 工作要求我們全神貫註，同時保持放松。早在職業生涯的初期，我參加過壹些課程，學習了基礎的呼吸和放松方式。如今，在大型演講和會議之前，我依然會運用其中的壹些技巧。這些簡單的課程用處奇大，我當初要是再多學點兒就好了。可遷移技能構成了職業技能組合的基礎。他們之所以可遷移，是因為妳可以將它們從壹份工作帶入另壹份工作，從壹家公司帶入另壹家公司。妳之所以必須獲得壹些可遷移技能，原因就在於，壹般人在自己的職業生涯中會經歷至少12～15份不同的工作，(4)而且在目前步入高中的學生當中，有80%的人將來會從事現在尚不存在的工作。