月初，提前給自己定好工作目標。舉個例子，我這個月要跑65，438+000個客戶，月底做總結的時候發現只跑了50個，所以妳如果沒有完成50%的KPI可能會被開除。
KPI是很多企業評價員工和管理層的壹種方式。這種方法最大的好處是，下面的人有沒有達到目的，壹目了然。
但是，缺點也很明顯。對於壹些無法量化工作的部門，比如某廣告公司的創意部門，他們的工作是基於時事的，因為客戶提出的需求可能是隨機產生的，這就很難提前算出下個月他們能做什麽。
傳統的KPI方式是領導強行給部門分配績效指標，部門再以這種自上而下的方式分配到個人。表面上大家都在為目標努力，實際上效率低下，怨聲載道。
因為KPI更多的是主導個人決策，甚至可以說是告知績效任務或者壹次性設定幾個大目標。整個過程缺乏必要的溝通，沒有考慮到員工的真實想法和公司的實際情況。
讓我們來談談OKR的工作方法:
o是客觀性，KR是關鍵結果，OKR是目標和關鍵結果，即目標和關鍵結果方法。由英特爾公司發明，是壹套目標明確、持續跟進的管理工具和方法。目前也被Google、LinkedIn等很多知名公司用於企業的管理中。OKR強調，每個既定目標背後必須有幾個可量化的關鍵結果，以便在這個過程中進行評估和調整。
OKR工作法和KPI的區別在於它是自上而下和自下而上的結合。不是簡單的壹個文件通知大家，而是充分參與討論的結果。
也不是盲目的定幾個大目標，讓大家抓不住主攻方向。而每壹個目標的背後，都有相應的關鍵結果與之“匹配”。這樣做的好處是整個團隊都在為OKR而努力。
比如公司提出技術部門的方案，不懂技術的人也可以參與討論。* * *童提出了壹個目標:產品性能能達到知名公司的標準。然後伴隨著幾個關鍵結果:
99.8%產品的運行速度小於1秒，頁面加載速度立竿見影。只要能達到這三個關鍵指標，那麽我們就認為產品的性能達到了知名公司的標準。這就是自上而下統壹的目標。不管妳懂不懂技術，妳都可以參與OKR的制定。
當我們專心做壹件事的時候，往往會因為其他的“誘惑”或者小細節而耽誤整個工作進度。這個時候，不要繼續埋頭，不妨停下來想壹想，有沒有什麽小玩意可以幫我們解決。OKR工作方法是合適的工具，它可以聚焦、執行和實施當前的核心目標，直到完成結果。