為了在上海開設第壹家分店，沃爾瑪今年5月在浦東進行了大規模的員工招聘。雖然成功招聘了500名員工，但王佩覺得“很多人對零售業有壹些偏見，認為零售業是傳統的勞動密集型行業，吸引力不足。”
相比高科技行業，零售業真的算不上光芒四射。工資整體不算太高，工作好像也不穩定。“這是壹種偏見。零售業雖然是勞動密集型，但是現在的現代化管理程度已經很高了。”王佩說。
“中國零售業對外資的完全開放，必將使國內零售業發生質的飛躍。零售人才在中國有很多發展的機會，現在正是大有作為的時候。”王佩表示，“我們致力於招聘和培養中國最優秀的本土零售人才，我們有信心扭轉壹些人對零售業的偏見。”
管理層的平均年齡不超過30歲。
國外零售管理人才匱乏，但沃爾瑪在中國的管理團隊非常年輕，平均年齡只有27、28歲。壹方面是因為沃爾瑪在中國還是壹家非常年輕的企業，另壹方面是因為沃爾瑪在招聘和培養管理人才方面有壹條“加速跑道”，即見習管理招聘和培訓計劃。
見習經理的招聘計劃基本上由四部分組成:
1.招聘高校應屆畢業生。
進入中國的第三年，也就是1998年，沃爾瑪開始招收各大高校的優秀本科生和研究生。“我記得2001年各大高校招聘了468名畢業生，此後每年都保持壹定的招聘量。今年，我們還從各高校招聘了161名畢業生，進入見習管理培訓項目。”王佩說。
沒有工作經驗的畢業生進入沃爾瑪後，馬上有壹整套培訓計劃在等著他們。這些學生可以邊學邊做，很快就能進入角色。“剛剛開了上海分公司，有幾個非常年輕優秀的副總經理，他們是我們2002年招聘的見習經理。上海分公司的壹位常務副總經理也是從2000年的培訓生管理計劃中培訓出來的。”
2.從在職人員中招募潛在人才。
這類人員有壹定的工作經驗和社會閱歷，有壹定的職業素養，對社會、生活、工作有更多的了解，工作穩定性比應屆畢業生好。沃爾瑪從這些員工中招募有潛力、有前途的人進行培訓。無論目前處於什麽行業，都有機會參與評選。
3.發掘相關行業的成熟人才。
在相關行業擔任過較高職位、經驗豐富的成熟人才，沃爾瑪也通過對外招聘的方式將其招入見習管理團隊，並提供培訓計劃，為其在短時間內晉升高層做準備。
4.從內部選擇訓練對象。
在沃爾瑪目前的人才戰略中，留人是第壹位的。因此，從內部員工中選拔有潛力的優秀員工，培養他們進入管理層，是沃爾瑪重要的人才發展戰略。“公司的每個員工都有機會。”王佩說。
“我們為上述不同層次的人員量身定制了不同的培訓體系，幫助他們在各自的平臺上向更高的層次發展，滿足更高層次崗位的要求。”王佩說。基本上每個員工從進公司的第壹天起就進入了培訓平臺。“我們每個區域都有專門的零售培訓店，是培養人才的‘黃埔軍校’；我們還建立了生鮮學院，為生鮮部的不同崗位提供技能培訓，包括海鮮、肉類、果蔬、面包、熟食的制作工藝，相關的食品安全衛生知識，生產管理知識和技能；還有中層以上管理人員的個人發展計劃。對於這些人，我們稱之為'('不能輸'的人。這些人和他們的繼任者會為他們制定關鍵的發展計劃。"
不叫“手”，就叫“頭”
在沃爾瑪，有壹句話大家都知道，那就是:“沃爾瑪需要的不是‘手’，而是‘頭’”。簡而言之，沃爾瑪偏愛有頭腦、有想法的員工，而不是人力；沃爾瑪還有壹句話叫“招人要態度，培訓要技能”，就是“招有態度的人，教他們技能”。“沃爾瑪認為態度是最重要的，技能可以通過培訓解決。”王佩說。
具體來說，沃爾瑪在招聘時，有四個挑選人才的標準:
對零售業感興趣，願意與人打交道。
客戶服務意識。“我們的員工不僅在面對來店購物的顧客時，而且在面對身邊的同事和下屬時，都應該時刻保持服務意識。”
有想法，有創新。“逆流而上，另辟蹊徑，不墨守成規”是沃爾瑪的創始人山姆？沃爾頓的十大基本原則之壹。沃爾瑪是壹家快速發展的公司，要求員工有上進心和創新精神。只有這樣，他們才能跟上公司的發展。
敬業、勤奮、耐心。這些工作態度對零售商來說至關重要。有句話叫“零售就是細節。”所謂“零售即細節”是壹個非常細致的行業，需要每壹個員工在瑣碎細微的工作中充分體現出自己的主人翁精神和極高的工作熱情。工作中有很多看似瑣碎卻非常重要的環節。“做好這些事，不是看技巧的高低，而是看做事的態度。”
以上四項也決定了壹個員工與沃爾瑪的融合程度。“之所以招聘智慧員工，是希望員工對公司有強烈的歸屬感，認同公司的價值觀，能夠融入公司的文化，從而與公司共同發展。”
全方位招聘戰略
沃爾瑪偏愛本土人才，堅持人才本土化。目前，在中國的24000名員工中，只有40名外國人。在招聘方面，沃爾瑪采用了全方位的渠道，包括內部和外部平臺:
外部平臺:報紙廣告、人才市場、網絡招聘、獵頭都是沃爾瑪招聘員工的手段，不同層級員工的招聘渠道也不壹樣。管理人員的招聘綜合利用各種渠道。在招聘基礎員工時，傾向於與各地正規的職業介紹所合作，保障應聘者的權益。同時，沃爾瑪每年都有校園招聘，從國內壹些知名高校招聘壹些優秀的應屆畢業生。
內部平臺:HR部門在招聘時，會充分利用員工的人際網絡、前員工的人際網絡等各種內部關系網絡推薦人員；同時，沃爾瑪有壹個信息豐富的“人才庫”，擁有大量的人才信息。“必要的時候，招聘人員會像獵頭壹樣主動到市場上尋找我們需要的人才，相當於公司內部有了壹個小獵頭。”
千萬不要輕易淘汰員工。
在很多人的印象中，零售業的員工離職率是比較高的。今年5月份沃爾瑪在上海招聘的時候，提出了這樣壹個政策，沃爾瑪與全職員工第壹次簽訂的勞動合同為期三年。三年合同期滿後，員工本人提出簽訂無固定期限勞動合同並與公司達成壹致的，可以簽訂“終身合同”。能承諾與員工簽訂“終身合同”的企業並不多，很多人對這壹政策感到困惑。
“事實上，沃爾瑪壹直遵循不輕易淘汰員工的原則。不會有那麽壹天，老板突然對員工說，妳被解雇了。尊重個人是沃爾瑪的三大基本信念之壹:尊重個人、服務顧客、追求卓越。尊重個人不僅僅是肯定員工的成績。當員工的工作績效與工作要求存在壹定差距時，領導應及時指出員工的不足，並給予相應的指導，幫助員工不斷改進和發展。沃爾瑪願意並樂意為工作表現合格的員工提供長期的職業發展渠道。所以沃爾瑪的全職員工，只要表現好，三年合同期後可以簽無固定期限的合同。這也是我們留住優秀人才的措施之壹。”王佩說道。