1，企業人才流失的影響
人才流失直接增加了企業的成本。
因為人才流失，企業需要招聘新的人員來替代，所以在這個過程中，企業的招聘，新員工的培訓和適應都需要消耗壹些人力物力。這將直接導致企業成本的增加。國外研究表明，人才流失後，重新招聘和培訓人員替代的成本是維持原有人才的2.8倍。此外，還有很多時候新員工不理想，無法替代流失的人才。再加上日益激烈的市場競爭，企業要想保持和增加業績，在競爭中立於不敗之地，就不得不繼續尋找人才。毫無疑問，企業的人力資源成本會不斷增加。
2、嚴把入關。
有些人喜歡關註自己和他人的負面問題。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼和緊張等。這類人的工作滿意度普遍較低，原因是這些人可能有壹種心理障礙，叫做？消極情感？產生這種負面情緒的主要原因是遺傳(壹種理論)，同時與家庭關系、工作生活中的精神壓力也有壹定的關系。這個原因導致員工工作滿意度降低，企業人才流失。企業在招聘中要註意選拔，在工作中要註意及時溝通，采取措施減少這類人對其他員工的負面影響。
3、明確用人標準
現實中，並不是每個企業的使命都能得到員工的認可。沒有員工的認可，無論妳圍繞它做怎樣的戰略決策，都不會給妳帶來夢想中的成功。美敦力每隔壹年進行壹次員工調查，2004年底完成的調查數據非常令人吃驚:壹是在全球365，438+0，000名員工中，對這壹非強制性調查的回復率高達85%，二是調查中的問題？妳理解並同意公司的使命嗎？高達95%的員工是對的？我很清楚美敦力的使命？這個說法同意；93%的員工認為他們的工作可以幫助企業實現這壹使命。
4.缺乏吸引力
中小企業的行業和發展勢頭直接影響到人才招聘和人力資源儲備的難度。人才非常看重人力付出的當前目標收入，以及自己在企業的長遠目標和業績能否實現。壹個人才壹旦否定了這個企業的長期發展前景，很快就會和這個企業壹刀兩斷。這種客觀情況對於傳統行業的中小企業來說無異於雪上加霜。
人才對高科技行業的看好和傾斜，以及對傳統行業的誤解，使得傳統行業的中小企業即使待遇優厚也很難找到好工作。這時候就需要在管理上使用外腦，在生產管理上借鑒同行業同規模企業的成功模式。
5.分析員工需求，盡可能滿足他們。
在離職面談中談及離職原因時，員工會適當回答嗎？為了更好的發展機會？。他不想公開說出離職的原因是可以理解的，這也使得離職面談中獲得的信息更加膚淺。所以管理者只是在離職面談中了解到員工決定離開的表象，而未能了解到真正的原因，最後失去了彌補的機會。
優秀的人才需要好的工作。這個道理其實很簡單。當人們覺得自己的工作不理想時，要麽放慢腳步，要麽離職。在健康的就業市場中，他們更有可能選擇後者。為了盡快找出員工離職的真正原因，采用第三方離職面談被證明是壹種非常有效和可行的方法。采取第三方離職面談的方式，因為解除了員工的後顧之憂，可以得到員工離職的客觀原因。這對於企業了解和掌握員工的真實情況無疑具有現實意義。
6.愛留人，人皆有情。
企業應該建立壹種？以人為本？我們的組織理念強調將人視為資源，而不是成本，努力建立相互尊重和信任的合作關系。同時，企業要為員工的成功制定壹套核心價值觀，進行職業生涯設計，讓企業裏的人才覺得自己前途光明，願意長期為企業做出貢獻。企業在制定科學的核心價值觀之前，還應調查員工的需求和個人價值，尊重員工的意見，註重情感投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進壹步促進企業的發展。
7.不要在公司虧損的時候談員工待遇。
生理需求是人的第壹需求，人都追求更體面、舒適、富裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人需要從工作中獲得應有的回報是很自然的。當然，不壹定要給人才支付最高的工資、獎金、福利。要效率優先，兼顧公平，讓人才享受的收入報酬和福利待遇與他們的經歷、能力、業績掛鉤，做到適當、公平、合理。
為了誘導人才在離開企業時付出壹定的代價，這也是對當前人才隨意退出的有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，增強法律效力，防止人才隨意流失。同時可以在企業內部建立社會團體，增強全體員工的凝聚力，讓人才不願意離開企業。雖然員工離職、跳槽看似是個人行為，但實際上更多時候是企業問題行為的反映。就像環境惡化會造成水土流失壹樣，企業人才環境惡化會造成人才流失。
8.盲目引進人才
隨著科技的發展和社會的進步，人才的作用越來越受到重視，但不可否認目前引進人才存在盲目性。追高？現象。壹些企業不根據自身的經濟發展和實力，以正確的方式引進專精的實用型人才，而是片面追求高學歷、高職稱，甚至不惜血本。雖然他們花了很大力氣引進人才，但在實際工作中優勢無法得到具體發揮，英雄無處發揮，最終選擇離開企業。
綜上所述，企業要想留住人才，必須在事業上留住人才，給人更多的發展機會和空間，重視人才的投入和培養，為人才施展才華提供良好的條件，建立有效的激勵制度，以優厚的待遇留住人才，為各類人才確定合適的薪酬，讓人才分享企業發展的收益。同時，必須克服選人用人上的偏差，做到知人知責，取長補短，充分調動各類人才的積極性和創造性。
9.企業缺乏文化。
有些企業官僚主義盛行，領導和員工相互隔絕，很少溝通。領導不了解員工的真實情況，很想有所作為，而人才覺得被忽視，沒有好的發展環境，導致領導和人才的對立。此外，壹些企業人際關系復雜，即使有好的人才，其高績效也不壹定能得到晉升和培訓機會，這也造成了人心的不平衡，導致企業人才流失。
10，發展空間有限
任何人都想在職場上有所進步，不管薪水高低，職位高低。工資由晉升決定。如果公司長期處於停滯不前的環境，無法為有上進心的人才提供合理的發展空間，也無法提供與自身水平和能力相當的崗位。很少有人會長期從事同壹份工作，每個人都會失去工作熱情。比如壹些優秀的人才，比如工資等物質福利，往往不是他們最看重的。他們更註重自我價值的實現和自我人格的彰顯。所以，適度合理的晉升可以留住壹定的人才。
人才招聘和管理壹直是每個企業的重中之重。但面對激烈的市場競爭，中小企業更重要的是靠優秀人才的貢獻來降低成本，從行業中脫穎而出。因此，如何招聘和留住優秀人才對中小企業來說更為重要。