壹是更新人才觀念，實現企業人員的開放式管理
要實現企業人力資源的開放式管理，就必須建立企業人才流動渠道。開放式人力資源管理是實現企業人員動態管理的基礎，企業只能在動態變化中發展和提高人才。壹是牢固樹立“人力資源需要開發”的理念，重視人力資源開發的投入，不斷完善人才資源庫的建立，作為企業設立管理的戰略目標。二是牢固樹立人才資源配置市場化的理念，讓人才資源和用人單位同時進入市場，讓市場在人才資源配置中發揮基礎性作用。三是牢固樹立人力資源管理法治化理念，依法鼓勵人才合理流動，打破企業內外人才壟斷格局，盤活人才領域現有資產。第四，牢固樹立人才的成長有其自身規律的觀念，打破企業的生產經營在工作中往往是計劃性的，而人才的培養卻是無計劃性的隨意性。每年都會根據企業需要，提前招聘、公示各類人員，明確認識到人力資源比自然資源更具有時效性，時間的流逝會埋沒人才耽誤事業的真相。
第二，拓寬用人渠道，實現通過評價和鑒定脫穎而出的人才。
拓展就業渠道的途徑之壹是創新和培養企業員工的才能。壹是從企業生產經營實際出發，以滿足企業生產經營發展需要為目標，對員工培訓的對象、內容、方法、形式、時間、地點等進行切實可行的安排，以減少人力物力的消耗，取得目的和效果。二是把企業人才的培養和人才的合理使用結合起來。企業人才開發包括選拔、培養、使用、考核等壹系列基礎環節，不斷完善知人、選人、育人、用人、留人的機制，構成螺旋式上升的良性循環趨勢。三是適當評估效果，包括培訓者的個人態度、考核結果等相關結果。堅持創新是培訓體系的生命線。公司根據崗位人員的設置和編制進行崗位績效考核，因為崗位考核是正確反映員工勞動績效的重要環節。崗位考核包括三種內容:壹是每月寫個人工作日誌，總結每月工作情況，由部門領導審核打分；二是對在職表現進行月度考核，以確定工作期間的實際結果、月度和季度表現以及歷史記錄；三是開展年終崗位綜合績效考核，對在職人員的思想品德、工作作風、實際工作能力、敬業精神和工作業績進行綜合評價。可以說崗位績效考核的內容更加科學、準確、規範、嚴格，結果透明，提高了管理者之間的評價。企業在對人員進行評估時，通過對對象的嚴格評估過程和客觀的www.LWLM.COM意見排序標準來提高工作效率。對於企業來說，崗位評價的意義在於超越專業表現和技能的能力和素質，比如團隊精神、決策能力、溝通能力、實際表現等。
三、實施人才引進和培養步驟，實現企業人員與崗位的匹配。
在現代生產條件下，由於各種更新的加快，企業要根據發展的戰略目標，做好人員結構需求的預測，實現企業崗位的調整變化和人員流動的動態平衡，以保證企業正常有序的工作。公司意識到崗位的變化:壹是崗位數量的增減，崗位職責範圍的擴大或縮小，無疑會影響與之相適應的人員的質量和數量。只有建立人力資源管理的權變方法，才能實現人崗匹配。二是從國外引進人才，針對人員短缺的崗位，培養內部人員；同時結合企業生產經營實際，企業崗位需要什麽培訓，做到學用壹致，學以致用。企業對人力資源的需求也在及時調整和更新。公司因崗制宜，建立了“繼續教育”的管理制度，鼓勵員工接受再教育，獲得更高的學歷，建立了以需求為導向的企業人力資源配置機制，增強了員工的危機感、緊迫感和責任感，始終保持旺盛的進取精神，爭做“知識型企業”和“學習型員工”。通過動態培訓和再教育，員工可以掌握和完成。
第四，建立多元化的管理和開發手段，實現企業人力資源的動態系統平衡。
根據企業的發展要求、人員分布和層級結構，公司制定了人員的崗位數量、晉升政策和晉升計劃。晉升計劃要全面均衡，把握好“公平、公正、公開”三個原則，有利於調動人的積極性，逐步探索按個人誌願、民主推薦、組織考察公開招聘的用人機制，堅持待遇留人、事業留人、感情留人、環境留人。同時針對未來職位在企業內部的分配，通過系統流量平衡解決；如內部系統(生產系統、行政系統、物流系統等。)實現崗位橫向流動。實行基層幹部交叉任職和職工輪崗制度。也就是說，基層領導幹部在壹個崗位或部門工作期間，專職擔任行政職務、兼職擔任黨務職務和擔任技術職務的，也要聘任技術職務；體現幹部跨崗能力。同時也實行崗位互換。員工在某個崗位工作多年後，可以去另壹個系統的另壹個崗位。這種輪崗制度和系統間的崗位調配，促進了各類人員之間的溝通和協調。
如何利用好人力資源，對人力資源進行動態管理，是壹個緊密聯系的“人力資源管理”。努力開創企業適應市場經濟的人力資源動態管理新思路，建立和完善靈活的用人機制，增強企業對人才的吸引力和凝聚力。只有這樣，企業才能在市場經濟的大潮中具有強大的競爭力，才能憑借自身的人才優勢，拓寬前景，發展壯大事業。