(1)人性激勵法
行善積德，不可忘。除了得到金錢，人們真正得到的是那種覺得自己很重要的感覺。所以，誰能滿足人們最深層的需求，誰就是這個時代最好的原動力。
“人性”激勵的四大法寶是:
(1)關心他們；
2佩服他們；
3尊重他們；
4信任他們；
"誰掌握了人性，誰就註定是壹個成功的領導者."妳要時刻把妳的“人的動機”定律具體化，付諸行動，妳就擁有了世界上最老練、最勇敢的無敵團隊。保證自己前進到足以戰勝敵人，後退到足以堅持下去，屢建奇功，成為人人敬仰的領袖。
(2)激勵措施
每個領導都被上級賦予了壹種特權，他可以把手中掌握的金錢或其他替代品(獎金、紅利、升職、加薪)作為激勵下屬的主要工具。
但是，每個人都有自己的生活重心，光靠錢不足以完全激發他的工作動力。雖然有錢能使鬼推磨，但有時候也不是萬能的，錢的效用還是有限的。原因是員工非常重視他和工作夥伴之間的關系，這種關系絕不是金錢可以完全替代的；其次，另壹個原因與心理因素有關。壹般人在達到壹定的經濟水平後，會轉向其他方向尋求滿足。對於員工來說，那些東西比錢更有價值。
金錢激勵法並不是唯壹能激發員工積極性和上進心的靈丹妙藥。
(3)恐懼驅動法
許多企業的高級管理人員提倡恐懼法，因為他們認為懲罰下屬的主要目的不是恐嚇或報復，而是提醒被懲罰者遵守法律法規，鼓舞士氣。有的領導特別喜歡扮演“壞臉”的角色，用懲罰來督促和領導下屬；也有壹些領導有時會用壞臉、白臉來掩蓋自己恐嚇的本質。因此，他們壹致認為，只要在實施過程中能遵循以下七項原則，恐懼法仍可視為備用激勵法:
(1)公正公平原則:避免對同壹違紀行為處罰不壹致的現象。
②適可而止原則:不能讓因錯誤而受到懲罰的員工長期處於恐懼之中，只能止步不前。
(3)照顧面子原則:為了照顧下屬的面子，避免當眾懲罰他。
(4)事先告知原則:要事先宣布哪些行為是不允許違反紀律的，讓大家知道違反者會受到什麽程度的處罰。
許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有短暫的短期效果。
相比較而言，現在的人需要領導給他們豐富的“人情激勵”，足夠的“金錢激勵”，最少的“敬畏激勵”。
2、激勵員工的原則步驟
所謂激勵員工，就是尊重員工，這也正是今天員工最迫切需要的。
要激勵員工，壹定要明白是什麽推動和激勵他們做好工作。妳不僅要了解他們的個人需求，還要為他們提供機會，真正關心和尊重他們。面對大多數人追求善行的內心世界，我們必須想辦法激勵和督促這些人越來越渴望成功。關鍵是要滿足和尊重他們。這些方法如下:
①解除員工的後顧之憂。員工政策應該向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們。
②建立理想的組織。許多人認為工作不僅是謀生的手段，也是與人交流的機會。如果公司彌漫著壹種社區般的氛圍，說明公司已經盡了壹切努力建立壹個人人都想為之工作的組織結構。
③員工薪酬必須有競爭力。也就是說，報酬應該根據員工的價值來確定。如果要讓錢發揮最好的作用，公司必須建立有競爭力的薪酬體系。
(4)讓員工做自己喜歡的工作，這也是尊重員工的表現。幫助他們創造機會，給他們更多的機會去做這些工作，從而發掘他們最大的潛力，發揮他們的專長，這讓他很興奮。
⑤真誠及時地祝賀員工。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理親自向他們表示祝賀。這種祝賀要及時，要具體。
⑥了解員工的需求。如果我們了解員工的需求，並設法滿足他們，我們將極大地調動員工的積極性。
⑦為員工提供信息，以更好地完成工作。
⑧定期反饋。在提供信息交流之後，管理者必須有定期的反饋。有人說反饋是冠軍的早餐。
⑨聽取員工的意見。從事實際工作的員工是工作中的專家。因此，管理者必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
⑩建立各方面的溝通渠道。以便員工可以通過這些渠道提出問題、說出他們的擔憂或獲得問題的答案。
從員工身上找到激勵員工的動力。
給員工提供壹份好工作。
設定標準，根據工作表現提升員工。
寫壹張便條，表揚員工的良好表現。
經常和他的員工保持聯系，以示感謝。
當眾表揚員工。公眾的認可會進壹步加速和激發員工對成功的渴望。這相當於告訴員工，他的表現值得所有人的關註和表揚。表彰的時候不要忘了團隊成員，舉辦慶祝晚會，提振員工士氣。
3.贊美的技巧和功能
有些成功人士認為贊美是壹件非常令人陶醉的事情。還有人對贊美很有說服力:當妳的錢不足以籠絡妳手下的那些人時，贊美可以幫妳籠絡他們。其實贊美真的是壹種高超的控制人的技巧。
通過學習壹些簡單的贊美技巧，可以提高自己贊美他人的水平。
(1)讓表揚起到加分的作用。壹個精明的經理曾經說過，他喜歡思考如何讓恭維起到和給下屬錢壹樣的作用。人們總是期望別人對他們有很高的評價。妳對他們的評價越高，他們對妳的評價也越高。而且，為了讓妳再次給他們很高的評價，他們會付出更大的努力。
(2)保持表揚和批評的比例平衡
如果妳批評別人多於表揚別人，那說明妳做錯了。如果可能的話，妳應該盡力保持批評者和贊揚者的比例為1，並盡力平衡它。
(3)讓表揚獲得最佳效果。
4、盡量獎勵員工，註意正向強化的作用。
(1)正向強化往往會讓員工朝著好的方向前進。
正強化特征:它把好的事情放到日程裏，而不是把妳不喜歡的事情檢查出日程。
“把好事安排到日程裏”的方法會導致壹個自然的擴散過程，這種正向強化行為會逐漸占據越來越多的時間和註意力份額。
正向強化不僅改變行為，還告訴我們該做什麽，在這個過程中，提高了自我形象。
(2)積極的措施比其價值更重要。
(1)實施措施要具體，盡可能考慮到全面的信息。
(2)正強化的行為要緊急。
③反饋機制體系要考慮能否實現。
(4)正向強化還表現在公司高層對員工的重視。
5、避免使用不正確的評價依據，應正確認識薪酬差距。
在評價個人才能和價值時，要消除各方面的傳統偏見。因此，我們應該盡量避免以下情況:
(1)評估總收入的質量。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會更關註收入而不是利潤。其次，只關註收入會導致支出增加。另外，這種做法很容易導致公司內部的分裂。
(2)用凈利潤來評價質量。這也會帶來很多問題。有些項目是長期投資，這幾年可能壹直在虧損，兩三年後形成壹定規模才能盈利。如果以純利潤來評價壹個部門的工作，很難做這樣的長期投資。
(3)過分突出部門政績。讓理性的商人像動物壹樣小心眼。即使知道別人是來幫忙的，也不想讓他們進入自己的圈子。他們擔心自己不會因此獲得100%的好評。他們只欣賞個人的成就，不重視合作的結果，不願意為了個人奮鬥而求助於他人。很多部門經理會因此而放棄既定的合作捷徑。公司和個人都會因為我行我素，單打獨鬥，目光短淺而遭受損失。
(4)忽略隱性額外補貼。許多老板和經理在討論津貼和獎金時，往往忽略了這些隱藏的額外補貼。這種補貼對員工有很強的吸引力。額外補貼可以采取多種形式，不像保險福利那麽明顯。頭等艙機票是額外補貼。公司支付費用，員工從中受益。但相對於工資，這樣的開支雖然不小，卻不被勞資雙方重視，加重了公司的負擔。所以勞資雙方都應該心中有數。