中國的經濟發展方式正在從粗放型向集約型轉變。經濟發展方式的轉變要求必須提高人力資本的價值，將人口大國的優勢轉化為高素質人力資本的優勢。本文總結了現代人力資源管理的五大趨勢，並根據這五大趨勢提出了我國企業人力資源戰略管理的總體方向和操作策略。下面是我給大家帶來的現代企業人力資源管理的發展趨勢。歡迎閱讀。
現代企業人力資源管理的發展趨勢1綠色。
“綠色”的概念是在20世紀50年代提出的。隨著1984美國綠黨的成立，“綠色”的概念不再局限於生態，而是擴展到民主、和諧、可持續發展。近年來，綠色概念在中國得到發展，綠色低碳經濟成為中國經濟發展的目標。建設綠色市場、綠色企業、實施綠色管理已成為中國企業發展的內在動力。
綠色人力資源管理是在傳統人力資源管理的基礎上加入“綠色”的概念，在綠色理念的指導下實現心態、人的行為和生態的和諧。總的來說，綠色人力資源管理圍繞“壹個中心、三個基本點、五大匹配”展開，這也是綠色人力資源管理的核心和精髓。“壹個中心”就是以企業戰略為中心，企業要將“綠色”理念納入企業戰略體系，指導綠色人力資源管理各個模塊的發展。“三基”是員工、崗位、環境。綠色人力資源管理不僅包括員工和崗位，還包括環境因素。在人員配備的過程中，無論是以崗定人還是以崗定編，都要加入“綠色”的理念，確保公平、公開、公正。“五大匹配”是人與工作、人與工作、人與環境、企業與環境的匹配。充分發揮人的才能是實現人力資源價值最大化的重要途徑。員工的個人素質和性格特征與崗位對素質的要求相匹配，使員工發揮主觀能動性。
全球化
全球化不僅是資本、產品和信息的全球化，也是人力資源的全球化。隨著跨國財富增長越來越快，企業在全球環境中的競爭力越來越取決於是否擁有具有國際化背景、跨國學習體系和全球評價與獎勵體系的人才。企業的人力資源戰略必須具有全球視野，才能打贏國內外兩場人力資源管理的戰爭。國際環境要求人力資源經理在更廣泛的職能領域工作，包括根據匯率變化確定薪酬方案，考慮不同國家稅收對員工收入和其他具體事物的影響，不斷提高組織的學習和合作能力，管理多樣化、復雜性和不確定性，還包括組建全球工作團隊，制定企業的全球戰略和組織結構。
變化
隨著企業全球化進程的加快，企業員工越來越多樣化。員工是差異化、異質化的人力資源，他們的知識和技能被企業整合利用，形成企業發展和創新的驅動力。然而，多元化給管理帶來了復雜性和不確定性，這就要求管理者改變原有的經營理念，承認差異，並以壹種能夠確保員工穩定性和提高生產率的方式無歧視地應對差異。具體做法，如發展相同的價值觀、願景和目標；創造適合多種工作方式並存的文化和環境；善用各個年齡、層次和文化背景的員工的獨特技能和創造力；提供個性化、多元化的職業發展培訓，促進員工職業發展路徑與企業發展的“融合”；提供“自助餐式”的薪酬組合，讓員工覺得自己的付出有回報等等。
靈活性
“剛性人力資源管理”以“規章制度為中心”，以制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段管理員工，是20世紀流行的泰勒管理模式。“柔性人力資源管理”是“以人為中心”，以滿足顧客的需求和偏好為導向，以提高員工適應變化的能力為基礎，以促進學習、激發靈感和洞察未來為最基本的管理職能。在尊重人的人格獨立和人格尊嚴的前提下，在提高員工的向心力、凝聚力和對企業的歸屬感的基礎上，實行分權管理。柔性管理更註重員工的積極性和創造性、主動性和自律性。建立反應靈敏的員工並對其進行合理授權是實施柔性管理模式的關鍵，這需要提供壹個“充分發揮個人才能”的機制和環境，以非正式的方式鼓勵創新和展示個性，開發員工和管理者的多任務技能，建立以能力為導向的績效考核和薪酬激勵體系，強調跳躍和變化，速度和反應，敏感性和靈活性，並註重平等和尊重，創造力和直覺，主動性和企業家精神，遠見和價值創造。
更有見識
隨著“知識驅動”的財富取代“資本驅動”，我們將告別“資本雇傭勞動”的權力遊戲，遵循“知識雇傭資本”的理論邏輯。在知識型企業中，知識在企業戰略中的作用更多地體現在知識型員工在企業中的戰略作用。然而，由於其獨特性，知識型員工似乎很難管理:
第壹，知識型員工流動性大，不想在壹個組織裏幹壹輩子，從追求終身就業轉變為追求終身就業能力。頻繁的流動和集體跳槽往往給企業帶來危機；
其次，難以直接監控知識型員工的工作過程和衡量工作結果，使得組織價值評價體系的建立變得復雜和不確定；
再次，知識型員工的能力和價值貢獻存在較大差異，存在混合交替的需求模式，需求要素和需求結構也發生了變化。他們不僅要求薪資回報，還關註跳槽和增值流動，個人成長發展。
第四，知識正在取代職位權威，這導致了領導邊界的模糊，需要領導風格和方法的根本改變。
管理知識型員工，可以先嘗試根據員工所擁有知識的戰略價值和企業專用性對員工進行分類，采用層級分類的差異化人力資源管理模式；其次，要根據他們對組織的不同認知和期望，與他們建立不同的心理契約，如薪酬期望、發展期望、責任期望、情感期望、誠信期望等等。
現代企業人力資源管理的發展趨勢2隨著改革開放和市場經濟的深入發展，中國企業真正成為市場競爭的主體，實現了自主經營、自負盈虧、自我發展、自我管理。在企業轉型和結構升級的背景下，企業越來越意識到人力資源管理的重要性，在充分借鑒國內外企事業單位人力資源管理成功經驗的基礎上，逐步形成了現代人力資源管理模式，為企業發展提供了良好的人才和技術支撐。隨著中國社會步入知識經濟時代，企業人力資源管理也面臨著更大的挑戰。因此，企業必須認清人力資源管理的現狀，立足企業實際，采取有效策略，加強人力資源改革，以促進企業經濟效益和社會效益的不斷提高。
壹，中國企業人力資源管理的現狀
(壹)企業管理層對人力資源管理重視不夠。
隨著中國經濟體制的改革，企業管理尤其是人力資源管理也發生了深刻的變化。然而，由於傳統管理思想的影響，許多企業管理者沒有充分認識到人力資源管理對企業發展的重要性，因此在企業管理實踐中沒有對人力資源管理給予足夠的重視和支持，導致企業人力資源管理的效率和效益低下，在很大程度上制約了企業的可持續發展。此外，雖然壹些企業看到了人力資源管理對企業發展的好處，但在配套機制建設方面仍存在很大不足，如薪酬制度不完善、激勵機制不合理、用工制度不科學等，導致人才流失嚴重。
(二)管理者專業素質不強，人力資源管理方式落後
隨著現代企業管理的發展，人力資源管理是壹個相對較新的事物。在很多企業中，人力資源管理人員受傳統管理理念的影響，缺乏對人力資源管理知識和理論的研究，導致其專業水平和專業技能較低。在管理實踐中，人力資源管理方法單壹落後，不能真正發揮人力資源管理的作用。此外，壹些企業人力資源管理人員只是盲目模仿或機械照搬國內外其他企業的人力資源管理模式和經驗，沒有結合自身企業的實際情況，沒有做到實事求是、統籌兼顧，使得企業人力資源管理質量不高。
(三)企業薪酬結構和激勵機制不科學，企業人才流動性過大。
人才是企業發展的基礎。如果企業人才流動性過大，人才流失嚴重，企業就會失去發展的動力和保障。有些企業過於註重經濟效益，而不註重員工向心力和凝聚力的培養，以及企業文化的建設，使得員工的工作積極性和分工協作性較差，員工缺乏歸屬感和安全感，無法全身心地投入到工作中。壹旦有其他工作機會或者其他公司有更優惠的待遇，員工往往會選擇跳槽。此外，在壹些家族企業中，管理者任人唯親，不重視人力資源管理，沒有形成系統的人才管理機制。管理者和員工之間有壹種血緣關系，這往往給員工壹種局外人的感覺，員工很少有提升的空間和主動性。所以員工的積極性和主動性普遍不強。
(四)缺乏長期人才戰略，人力資源管理不系統
人力資源管理是企業管理的重要組成部分。企業在制定發展戰略的時候，要把它納入其中。結合企業的實際情況，制定有針對性的人才發展戰略，充分發揮人力資源管理在提高企業效益中的積極作用。但由於管理人員、內部機制建設等因素，企業人力資源管理不系統，存在分工不明確、權責不清、目標導向不強等問題，沒有實現任人唯賢。
二，中國企業人力資源管理發展趨勢分析
(A)人力資源投資的強度和規模將更大。
隨著信息技術的飛速發展，知識和人才逐漸取代勞動，成為最重要的生產力。企業之間的競爭也從商品和價格的競爭轉變為人才和技術的競爭。為了促進員工的持續學習和專業素質的提高，企業將通過加大財力、時間、人才和規模的投入來加強對員工的培訓，通過現代人力資源管理來提高企業的軟實力。企業會更加關註員工的成長，培養員工的忠誠度和向心力，從而降低人力資源管理的成本。
(B)人力資源管理將更加規範和高效。
管理產生效益。隨著現代管理理論的成熟，企業致力於加強人力資源管理體系和制度建設，提高人力資源管理的規範化和效率，為企業發展提供人才和技術支持，不斷提高企業核心競爭力。在實踐中，更多的企業會重視企業戰略規劃和研究，通過科學的人力資源管理戰略實現員工和企業的成長，從而激發員工的積極性，達到企業和員工雙贏的目的。
(三)人力資源外包管理現象增多。
為了提高人力資源管理的專業性和有效性，企業會聘請專業的人力資源管理公司或專家團隊對人力資源管理進行專業化管理。人力資源管理外包有助於企業降低管理成本，更加關註生產經營，進而獲得更大的規模效益和更強的市場競爭力。此外，隨著企業信息化建設水平的不斷提高，電子化人力資源模型將逐步得到應用，以降低管理成本，提高人力資源管理效率。
(D)人力資源管理人員加速流動
人才流動是當今的普遍現象。在市場經濟條件下，員工和企業壹樣，會不斷追求自身價值的最大化。所以員工很難在壹個企業終身服務。對於企業來說，人力資源經理的流失會給企業帶來巨大的損失。要提高人力資源經理的忠誠度，企業首先要加強企業文化建設，以文化為紐帶激勵和同化人力資源經理。此外，企業要不斷完善薪酬福利和員工發展渠道，通過增強自身的競爭力和吸引力，有效降低人力資源經理的流動性，將其控制在合理的範圍內。
三，提高企業人力資源管理水平的有效策略
(壹)改革企業績效考核制度，創新人力資源管理。
人力資源管理直接影響企業的管理效率和成本控制，關系到企業核心競爭力的提升。企業管理人員要從思想上和行動上高度重視人力資源管理，積極探索高效的人力資源管理方法，不斷改革企業績效考核制度，實現人盡其才，激發員工的工作熱情和對企業的忠誠度和歸屬感。同時，要在考察企業發展與人才需求關系的基礎上，創新人力資源管理，使企業人力資源得到合理配置，實現人力資源價值最大化。
(二)開展職業規劃教育，增強員工的主人翁意識。
只有以員工為本，增強員工的主人翁意識，為員工創造壹個和諧向上的工作環境和氛圍，壹個良好的個人發展渠道，才能使員工產生熱愛和壯大企業的強烈意願，自覺地為企業做出更大的貢獻。在激烈競爭的社會環境中，企業應該整合內部人力資源，建立符合企業實際情況的人力資源管理模式，對員工進行經常性的職業生涯規劃教育，提高員工的工作技能和綜合素質，讓員工真正成為企業的主人，帶著希望與企業人力資源共同成長，為企業創造更多的效益。
(三)加強企業文化建設，完善人力資源管理體系
企業文化是企業在長期經營發展中形成的，體現了企業的精神財富和物質形態。企業文化是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力。因此，企業必須通過各種方式不斷加強企業文化建設，使員工在工作中自覺秉持企業的價值理念，進行卓有成效的自我管理和建設。同時，企業要積極完善人力資源管理制度，針對不同員工設計差異化的成長模式，采取走出去、請進來的方式，加強員工的專業培訓，將人力資源管理與企業文化建設有機融合，促進人力資源增值。
四。結束語
綜上所述，中國企業現在已經意識到了人才的重要性，很多企業在人力資源管理方面取得了長足的進步。但是，總的來說，還存在許多問題和不足。企業只有著眼於長遠發展，不斷加強和創新人力資源管理，才能為企業的可持續發展提供充足的人才支持，從而提升企業的市場競爭力。
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