皮格馬利翁效應是指人們心中所想所信的，會導致這樣的成就。妳期待什麽，妳就會得到什麽。妳得到的不是妳想要的，而是妳期待的。只要妳充滿自信的期待，只要妳真的相信事情會順利，事情就會順利。相反，如果妳相信事物在不斷地被抵制，這些抵制就會產生。成功的人會培養自信的態度，相信好事壹定會發生。這種被稱為積極期待的態度就是勝利者的態度。事前預期自己會贏，堅持這個觀點，所以只要妳充滿自信的預期。即使妳期望的信息是錯誤的，妳仍然會得到妳想要的結果。在我們的生活中，父母對我們的期望，老板對我們的期望，我們對他人的期望，尤其是對子女、配偶、同事、下屬的期望，對自己的期望，都是對我們的生活是否幸福有很大影響的期望。如果妳對自己有很高的積極的期望，每天早上對自己說，“我相信今天會有偉大的事情發生。”這個練習會改變妳的整個態度，讓妳的生活每天都充滿自信和期待。
皮格馬利翁效應告訴我們，當我們對某樣東西有非常強烈的期望時，我們期望的東西就會出現。
皮格馬利翁是古希臘神話中的塞浦路斯國王。國王性格孤僻，常年獨居。他擅長雕刻，在孤獨中用象牙雕刻出了自己理想中女人的美好形象。久而久之，他對自己的作品產生了欽佩之情。他祈求愛神阿芙羅狄蒂賦予雕像生命。阿佛洛狄忒被他的真誠感動了，這使這座美麗的雕像栩栩如生。皮格馬利翁稱她為加拉·忒伊亞，並娶她為妻。後人把預期導致實際效果的現象稱為皮格馬利翁效應。
在這個神話的基礎上，美國著名心理學家RobertRosenthal和Jacobson進行了壹項有趣的研究。他們先找到了壹所學校，然後拿到了這所學校所有學生的名單。抽樣後，他們向學校提供了學生名單，並告訴學校，他們通過壹項測試發現，這些學生具有很高的天賦，但他們沒有在學習中表現出來。其實這是從學生名單中隨機抽取的幾個人。有意思的是，在學年末的測試中，這些學生的學習成績確實遠高於其他學生。研究者認為，這是由於教師期望的影響。因為老師認為這個學生是個天才，所以對他的期望更高，在課堂上更加關註他，通過各種方式向他傳達“妳很優秀”的信息，讓學生感受到老師的重視，從而產生激勵效應，在學習上加倍努力，從而取得好成績。這種現象說明老師的期望不同，影響孩子的方法不同，對孩子的影響也不同。借用希臘神話中主人公的名字，羅森塔爾將其命名為皮格馬利翁效應。
心理學家威廉·詹姆斯說，人性最深處的欲望是獲得他人的欣賞，這是人與動物的區別。對於孩子來說，因為年幼幼稚，他們最強烈的需求和最本質的欲望就是得到別人的表揚，尤其是父母的表揚。如果壹個人在童年時期很少受到表揚，會直接影響他的發展，甚至導致他壹生的性格缺陷。
壹個頑童當州長的故事是皮格馬利翁效應的典型例子。羅傑·羅爾斯出生在紐約壹個叫大沙頭的貧民窟。在這裏出生的孩子長大後很少有體面的工作。羅爾斯小時候，正是美國嬉皮士盛行的時候。羅爾斯和當地其他孩子壹樣，調皮、逃學、打架、無所事事，令人頭疼。幸運的是，羅爾斯當時所在的大雄小學有壹位名叫皮埃爾·保羅的校長。有壹次，調皮的羅爾斯從窗臺上跳下來，伸出小手走向講臺時，意外地聽到校長對他說，我壹看就知道妳以後會當紐約州州長。校長的話給了他很大的震動。從此，羅爾斯寫下了這句話，“紐約州長”就像壹面旗幟，帶給他信仰，指引他成長。他的衣服上不再沾滿泥巴，說話也不再夾雜汙言穢語。他開始變得正直，並很快成為了班長。四十多年來，他沒有壹天不要求自己當州長。最後在51歲的時候，他真的成為了紐約州長，他是紐約歷史上第壹位黑人州長。
通用電氣前CEO傑克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐者。他認為，團隊管理的最佳方式不是通過“肩膀上的杠桿”來實現，而是確保每個人都知道最重要的是想法，並激勵他們去完成它。韋爾奇在自傳中用了很多詞匯來描述理想的團隊狀態，比如“無邊界”理論、四E品質(精力、激發活力、銳氣、執行力)等等，以此來暗示團隊成員“只要妳想，就能做到”。在這方面，韋爾奇也是傳遞手寫便條以表達謝意的大師，這種方式雖然不需要太多時間，但幾乎總能立竿見影。所以韋爾奇說，“給人信心是我目前為止能做的最重要的事情。”
有“經營之神”美譽的松下幸之助也是善用皮格馬利翁效應的高手。他開創了電話管理，經常給下屬打電話，包括新招聘的員工。每次他都沒有什麽特別的事情，只是問員工過得怎麽樣。當下屬回答進展順利時，松下會說:很好，希望妳好好加油。這讓接到電話的下屬常常感覺到總裁對自己的信任和重視，精神為之壹振。在皮格馬利翁效應的影響下，很多人努力工作，逐漸成長為獨立的人才。畢竟人70%的潛力都在沈睡。
美國鋼鐵巨頭卡內基選擇的第壹任總裁查爾斯·斯科伯說:“我認為我激勵員工的能力是我擁有的最大財富。”而充分發揮壹個人能力的方式就是欣賞和鼓勵。沒有什麽比老板的批評更能扼殺壹個人的雄心壯誌...我贊成鼓勵別人工作。所以，我渴望贊美，討厭吹毛求疵。如果說有什麽是我喜歡的，那就是我真誠的贊美，比贊美更寬廣。我在世界各地見過許多偉大的人，我還沒有找到壹個人——不管他有多偉大多高尚——比他被批評時工作得更好更努力。“斯科比的信條和卡內基是壹樣的。正是因為兩人都善於激勵和賞識員工，才穩固了他們的鋼鐵王國。
當下屬犯錯時，激勵尤為重要。美國石油巨頭洛克菲勒的助理伯特·福特(Bert Ford)曾因商業失誤損失了公司在南美40%的投資。貝特福德正要挨罵，洛克菲勒拍了拍他的肩膀說:妳處理得很好，為我們節省了這麽多投資，真是出乎我們的意料。那個因失敗而被表揚的助理後來為公司立下了汗馬功勞，成為公司的骨幹。
人性最深處的欲望是贊美。只要能得到大家的熱烈期待和肯定，就能得到想要的效果。管理者應該也必須欣賞妳的下屬，把欣賞當成工作中的壹種需要。表揚下屬會讓他們感到開心，工作更積極，用更好的工作成果回報妳。為什麽不呢？
皮格馬利翁效應告訴我們，向壹個人傳遞積極的期望，會讓他進步得更快，發展得更好。另壹方面，向壹個人傳遞負面期望，會讓人放棄努力。
皮格馬利翁效應在學校教育中非常明顯。受到老師喜愛或關註的學生，在壹段時間內學習成績或其他方面都取得了很大的進步，而被老師忽視甚至歧視的學生，可能永遠也恢復不了。壹些優秀的老師也不自覺地利用期望效應來幫助後進生。在企業管理中，壹些聰明的管理者也非常重視利用皮格馬利翁效應來激發員工的鬥誌，從而創造驚人的效益。
在現代企業中，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任和期望，更適合團隊精神的培養。即使在強者生存的競爭激烈的工作團隊中，盡管很多員工習慣於個人進步，我們仍然可以發現皮格馬利翁效應是最有效的靈丹妙藥。
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